+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Какой срок действия у локальный нормативный акт

Какой срок действия у локальный нормативный акт

Какой срок действия у локальный нормативный акт

Во-первых, работодатель может (а иногда — должен) принимать подобные акты в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе, или иных нормативных правовых актах. Таких случаев в ТК РФ не мало. Причем, в некоторых из них речь идет именно об обязанности работодателя по принятию соответствующего локального акта.

Например, работодатель обязан принять следующие локальные акты: 1.

Штатное расписание (ст. 15 и 57 ТК РФ). 2. График отпусков (ст. ТК РФ). 3. Правила внутреннего трудового распорядка (ст.

ТК РФ). 4. Документы, регламентирующие порядок хранения и использования персональных данных работников (ст. ТК РФ). 5. Положение об оплате труда и премировании, если соответствующих условий нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. ТК РФ). 6. Порядок индексации зарплаты, если данный момент не отражен в положении об оплате труда (ст.

ТК РФ). 7. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если работникам организации трудовым договором установлен такой режим и соответствующего перечня нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст.

и ст. ТК РФ). 8. Локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст.

ТК РФ), если такое практикуется в организации и указанные положения не включены в Правила внутреннего трудового распорядка. 9. Документ об утверждении формы расчетного листка (ч.

2 ст. ТК РФ). 10. Положение об аттестации, если в организации осуществлялись (или планируются) увольнения по п.

3 ч. 1 ст. ТК РФ. 11. Правила и инструкции по охране труда (абз. 23 ч. 2 ст. ТК РФ). 12. График сменности, если в организации применяется сменная работа (ст. ТК РФ). 13. Порядок возмещения расходов, связанных со служебными командировками, если данные положения не включены в коллективный договор (ст.

2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.03 № 1/29) обязывает работодателя утвердить Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте.

Этот акт принимается, если работодатель решил не проводить такой инструктаж в отношении работников, не связанных с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов.Наконец, не стоит забывать про требования Правил противопожарного режима в Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.04.12 № 390). Согласно п. 2 Правил, в компании должна быть утверждена Инструкция о мерах пожарной безопасности.В

В каких пределах действуют локальные нормативные акты

Акты обладают специфическими признаками.

В частности, их отличает приближенность к работнику, так как содержание трудового договора, вопросы персональных данных сотрудников, получение дополнительных льгот и преимуществ регулируются локальными источниками.

Они закрепляют социальные ориентиры организации, направленные на смягчение негативных последствий рыночных отношений. Е. В. Давыдова Какие документы считаются локальными нормативными актами?

Какие виды локальных актов выделяются? Что относится к обязательным локальным актам?

На какой срок они могут утверждаться?

В каких случаях локальный акт необходимо согласовывать с представительным органом работников? Что считается таким органом? В каком порядке осуществляется согласование? Каковы требования к оформлению локальных актов и их хранению?

В каком порядке в них вносятся изменения?

В предыдущем номере нашего журнала мы рассказывали о таких документах, регулирующих отношения между работниками и работодателем, как соглашения в сфере труда.

А сейчас поговорим о документах не менее важных, но которые, в отличие от соглашений, есть в каждой организации – это локальные нормативные акты.

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель. Однако в некоторых случаях участие в этом принимают и работники – через их представительный орган или профсоюз. О том, какие требования предъявляются к локальным нормативным актам, как они разрабатываются, в каком порядке согласовываются, утверждаются и в каком порядке происходит ознакомление с ними работников, расскажем в статье.

Исходя из ст. 8 ТК РФ локальный нормативный акт (далее – ЛНА) можно определить как внутренний документ организации, принимаемый работодателем в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, при принятии ЛНА необходимо учитывать мнение представительного органа работников.

При этом согласование должно осуществляться только в порядке ст. 372 ТК РФ. Иначе ЛНА не подлежат применению.

Кроме того, положения ЛНА не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

ЛНА обязательны для применения как работниками, так и работодателями. За несоблюдение положений ЛНА работниками они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Нарушение же работодателем положений ЛНА чревато для него привлечением к административной ответственности и судебными разбирательствами.

К ЛНА относятся положения, порядки, инструкции и т.

п. При этом по некоторым признакам ЛНА можно разделить на различные виды, которые представим в виде схемы. К обязательным относятся ЛНА, наличия которых требует трудовое законодательство, в частности: правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ)

Какова сфера действия локальных нормативных правовых актов.

Локальные нормативные акты: требования законодательства

Формы не строго обязательны к применению, они могут быть адаптированы к вашей компании. Но есть обязательные включения, без которых не обойтись:

  1. название документа (инструкция, положение и т.п.);
  2. название фирмы;
  3. дата утверждения и реквизиты приказа.

Страницы акта нумеруются, сам он сшивается и скрепляется печатью. Если есть приложения к акту, укажите их и прикрепите к документу.Внимание!

Мнение коллектива отражается на первой странице фразой: «СОГЛАСОВАНО.

Протокол заседания профкома от 10.12.2015г. №1 ».Для примера вот вам .Акты отменяются или изменяются в таких случаях:

  1. если изменилось требование закона, нормами которого регулируется акт;
  2. издан новый акт, отменяющий действие прежнего (например, утверждено новое штатное расписание).
  3. если истёк его срок;

Акты хранятся в делах канцелярии, отдела кадров или других отделов.

Если они нужны для работы другим сотрудникам, можно выдать копии .

Сроки хранения у актов разные, о них мы поговорим в статье о номенклатуре дел.Что такое локальные нормативные акты здесь мы разобрали.

Если есть у вас необходимость в разработке ЛНА, подходите к вопросу творчески, постарайтесь учесть все особенности и потребности вашей компании , но не забывайте и о требованиях законодательства.

Многие вопросы повседневной жизни организации, а также ее отношений с работниками не регулируются напрямую Трудовым кодексом или иными нормативными правовыми актами (федеральными законами, приказами министерств и т.д.). Ведь в отличие от других отраслей права, в сфере трудовых правоотношений работодатель может сам выступить в роли нормотворца.

Ответы на эти и другие вопросы — в нашей статье. О возможности работодателя самостоятельно принимать локальные нормативные акты говорится в статье Трудового кодекса, согласно части 1 которой такое право есть у организаций и ИП-работодателей.

Однако определения локального нормативного акта данная статья не содержит, отмечая, лишь, что они в обязательном порядке должны содержать нормы трудового права.

Собственно, именно это уточнение и позволяет отделить локальные нормативные акты от прочих кадровых документов, издаваемых работодателем.

Ведь норма права — это общеобязательное предписание постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение (п. 2 приложения к Постановлению Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 11.

11.96 № 781-II ГД).Оттолкнувшись от приведенной цитаты, можно дать определение локальному нормативному акту.Это внутренний документ работодателя (организации или ИП), который рассчитан на неоднократное применение.

Он устанавливает права и обязанности как самого работодателя, так и его работников

Что такое локальные нормативные акты?

Трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ст.

5 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не содержит определения локальных нормативных актов.

Однако в теории трудового права под локальными нормативными актами понимаются принимаемые работодателем акты, которые содержат правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Такие акты вправе принимать почти все работодатели (ст. 8 ТК РФ). В некоторых случаях Трудовой кодекс РФ прямо предусматривает необходимость утверждения локальных нормативных актов.

Например, работодатель обязан разработать порядок хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ). Поскольку Трудовым кодексом РФ не установлены требования к форме локального нормативного акта, работодатель определяет ее самостоятельно. Наиболее распространенные формы таких актов — положение, правила и инструкция.

Во-первых, оба документа утверждаются работодателем, т.е.

принимаются им согласно ст. 8 ТК РФ.

Во-вторых, Роструд неоднократно указывал, что штатное расписание и график отпусков относятся к локальным нормативным актам (абз.

Какова сфера действия локальных нормативных правовых актов. Локальные нормативные акты: требования законодательства

обучению работников;

  • положение об аттестации;
  • нормы выдачи сотрудникам средств защиты (если в колдоговоре они не указаны).
  • В колдоговоре могут быть прописаны и другие акты, принимаемые только совместно с коллективом. Если мнение коллектива можно не учитывать, то акты принимаются так:

    1. утверждается директором.
    2. разрабатывается проект акта;
    3. согласуется с заинтересованными лицами;

    Сотрудники, с которыми нужно согласовывать акт, это руководители отделов, которые будут непосредственно работать с этим документом .

    Например:

    1. положение об отделе кадров – с начальником ОК;
    2. об охране труда – с инженером по ОТ.
    3. оплата труда согласуется с главбухом и экономистом;

    И конечно все акты лучше согласовывать с юристом , своей визой он подтвердит соответствие законам.Утверждение, естественно, закрепляется приказом. Для наглядности вот об утверждении штатного расписания.

    Вся процедура учёта мнения профсоюза или коллектива при утверждении актов расписана подробно в 372 статье ТК.

    Мнение может высказывать либо председатель профсоюза компании, либо представитель коллектива. Представителей выбирает коллектив на собрании и закрепляет свой выбор в протоколе .

    Протокол может вести секретарь. Пишется протокол в произвольной форме и подписывается работниками, участвующими в ании.

    Обратите внимание на подписи – они должны быть реальными .

    В спорной ситуации несоответствующая подпись может создать проблему.Процедура принятия ЛНА такова:

    1. переговоры протоколируются и закрепляются подписями директора и представителей;
    2. если есть разногласия, директор обязан через 3 дня уведомить представителя о проведении переговоров (уведомление также письменное с отметкой в получении);
    3. директор направляет проект акта представителям коллектива (обязательно письменное уведомление, в котором представитель распишется о принятии);
    4. если стороны договорились мирно, акт принимается;
    5. если спорные вопросы остались, директор утверждает акт единолично, но работники могут обжаловать его в ГИТ;
    6. если согласие достигнуто, ЛНА утверждается директором (на первой странице ставится отметка, что акт принят с учётом мнения коллектива, под которой распишется представитель);
    7. максимум через 5 рабочих дней директору должно быть озвучено мнение представителя в отношении акта (то есть, что устраивает, а что нет);
    8. в месячный срок с момента принятия жалобы инспектор ГИТ должен провести проверку, и, если он усмотрит в ЛНА расхождения с законодательством, выдаст предписание об отмене акта.

    Акт начинает действовать со дня его утверждения.

    У некоторых актов есть общепринятая форма, например у штатного расписания – Т-3.

    Формы не строго обязательны к применению, они могут быть адаптированы к вашей компании. Но есть обязательные включения, без которых не обойтись:

    Срок действия локальных нормативных актов организации

    Он должен внести свой вердикт по разработанному документу в течение пяти рабочих дней с момента получения проекта.

    Такие документы очень часто носят характер рекомендаций.

    1. Приказы: такой документ издаёт директор образовательного учреждения для разрешения основных задач. Например, ниже, на фото, приведён образец акта — приказ об утверждении правил внутреннего распорядка школы.Органы, которые управляют школой, такими документами, как постановления и приказы, утверждают положения, правила, инструкции.
    1. Инструкции – это локальные акты, носящие повелительные нормативные предписания.
    2. Под положением поднимается такой локальный документ, который определяет правовой статус управляющего органа образовательного учреждения или школьные подразделения или главные правила пользования своими правомочиями.

    Это документы, утверждающиеся руководителем предприятия и положения, принятие которых происходит консилиумом.

    Как и когда принимаются Оформление каждого локально-нормативного акта от стадии разработки до стадии принятия проходит в несколько этапов:

    1. непосредственно сама разработка;
    2. принятие документа в действие.
    3. согласование;
    4. утверждение;

    Разработка проекта нормативного акта стартует на основании приказа руководителя организации или же другого, уполномоченного на это, лица.

    В зависимости от специфики деятельности предприятия и типа документа данная обязанность может быть возложена на различных сотрудников.

    Например, положения о регламентации выплат заработной платы создаются главным бухгалтером компании, но в то же время, разнообразные должностные инструкции создаются персоналом кадрового отдела и т.д.

    1. дата утверждения и последовательный номер акта при регистрации;
    2. указание в конце документа информации о приложениях;
    3. наличие подписи(ей) согласования;
    4. указание прописными буквами наименования вида документа после названия организации;
    5. полное и сокращённое название организации (то наименование, что указано в учредительных документах);
    6. соблюдение структуры документа, в которую входят все необходимые положения (общие, основная часть и заключительные);
    7. разделы (с номером и заголовком), пункты и подпункты обязательно являются содержательной частью документа;
    8. указание места создания и оформления документа;
    9. Обязательно наличие грифа утверждения руководства организации в правом верхнем углу.
    10. проводится обязательная нумерация страниц в середине верхнего поля листа (начиная со второй страницы).

    Чтобы иметь законные рычаги административного воздействия на работников, он вправе дополнить действующее законодательство теми нормами, которые, по его мнению, будут способствовать повышению производительности и трудовой дисциплины. Поскольку локальный нормативный акт содержит адаптированные к конкретному производственному процессу и форме управления нормы трудового права, работодателю есть

    Локальные нормативные акты организации

    Какой срок действия у локальный нормативный акт

    В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства.

    Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников.

    Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

    ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

    Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

    При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

    Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

    Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).

    А конкретнее?

    Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

    Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).

    Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

    Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

    Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

    1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
    2. Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
    3. Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
    4. Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
    5. Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
    6. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
    7. Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
    8. Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
    9. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

    Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

    Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

    Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.

    2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков.

    В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

    Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.

    Узнать больше

    Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

    Разработать, утвердить, согласовать

    Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

    После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

    Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ).

    В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть.

    В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

    Как правильно составить ЛНА

    Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа.

    Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.

    30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

    Бланк локального нормативного акта содержит:

    • название организации согласно учредительным документам;
    • наименование документа (положение, правила и пр.);
    • номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
    • виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
    • специальная отметка, если есть приложения к документу;
    • виза утверждения руководителем;
    • дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.

    И не забудьте о главном

    Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).

    В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

    • на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
    • изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.

    Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

    • оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
    • к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
    • в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.

    В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы.

    От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов.

    Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

    Какой срок действия у локальный нормативный акт о производственном контроле

    Однако в некоторых случаях участие в этом принимают и работники – через их представительный орган или профсоюз. О том, какие требования предъявляются к локальным нормативным актам, как они разрабатываются, в каком порядке согласовываются, утверждаются и в каком порядке происходит ознакомление с ними работников, расскажем в статье.

    Локальные акты и их виды

    Исходя из ст. 8 ТК РФ локальный нормативный акт (далее – ЛНА) можно определить как внутренний документ организации, принимаемый работодателем в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

    В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, при принятии ЛНА необходимо учитывать мнение представительного органа работников.

    Какой срок действия у локальный нормативный актеры

    Правилам); 7) сроки, место и порядок выдачи зарплаты (кратко, если в организации есть отдельное «Положение об оплате труда», или полно, если такого локального акта нет); 6) предусмотренная в организации система поощрений за труд (возможно изложение только кратких положений и ссылка на отдельно существующее в организации «Положение о премировании»); 7) общие положения о дисциплинарной ответственности работников за нарушение трудовой дисциплины (возможно в виде общих положений из ст. 192 ТК РФ и ссылкой на наличие в организации «Регламента применения дисциплинарных взысканий»); 8) положения о материальной ответственности сторон трудового договора; 9) заключительные положения, в том числе об утрате силы предыдущих Правил с момента утверждения новых; порядок разрешения споров и пр.

    ПОМНИТЕ: с Правилами должен быть ознакомлен каждый работник под роспись.

    2.

    Важно

    Источник: Журнал «Отдел кадров коммерческой организации»

    В каждой организации – в одной меньше, в другой больше – существуют свои локальные нормативные акты. Это различные положения, инструкции, правила и т. п. При этом есть общеустановленные локальные акты, обязательные для всех организаций без исключения, а есть принятые на усмотрение работодателя.

    Локальные нормативные акты: когда они вступают в силу, и какие особенности предусмотрены для правил внутреннего трудового распорядка

    Какой срок действия у локальный нормативный акт

    Порядок вступления в силу локальных нормативных актов, издаваемых работодателем, определяется ч. 7 ст. 12 Трудового кодекса.

    В этой норме говорится, что локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

    В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

    Как видим, общее правило вступления локального акта в силу достаточно просто: это либо дата утверждения акта работодателем (то есть дата, которая стоит на приказе или распоряжении, которым утвержден локальный акт), или другая дата, прямо указанная работодателем в самом акте.

    При этом работодатель не может распространить действие локальных актов на отношения, возникшие до даты их утверждения. Это прямо следует из уже приведенных положений ч. 7 ст. 12 ТК РФ о том, что локальный акт применяется к отношениям, правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Кроме того, данный вывод также подтверждается ч. 3 ст.

    12 ТК РФ, где сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. А в силу ст.

    8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.

    Поэтому даже если организация включит в локальный акт положение о том, что его действие распространяется на отношения, возникшие до даты утверждения, то в этой части локальный акт будет противоречить ч. 3 ст. 12 ТК РФ. А это означает, что такая норма просто не будет применяться.

    Как дата ознакомления работника с актом влияет на вступление акта в силу

    Еще один момент, который нужно учитывать работодателю при утверждении и внесении изменений в локальные акты, касается правила, которое установлено ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Оно гласит: работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

    Будет ли локальный акт применяться в отношении работника до того, как работник подпишет лист ознакомления с актом? Или работодателю при разработке локальных актов нужно закладывать временной лаг для ознакомления работников с изданным документом?

    Сам Трудовой кодекс не содержит нормы о том, что локальный нормативный акт не применяется в отношении сотрудника до момента его ознакомления с положениями данного локального акта.

    А судебная практика прямо подтверждает обратное — акты вступают в силу вне зависимости от даты ознакомления с ними того или иного сотрудника (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.10 № 11564; апелляционные определения Архангельского областного суда от 04.07.

    13 № 33-3933/2013, Московского городского суда от 20.06.12 № 11-6193, Челябинского областного суда от 30.09.2013 № 11-10255/2013).

    Получается, что ознакомление работника с локальным актом носит чисто технический характер и на дату вступления самого локального акта в силу никак не влияет. Документ вступает в силу одновременно во всей организации (или у ИП) и сразу применяется ко всем работникам, если, конечно, работодатель сам не установила какие-то особые правила по вступлению документа в силу.

    Заметим, что все сказанное выше касается не только принятия новых локальных актов, но и внесения изменений в уже действующие документы, а также отмены актов.

    Ведь в и для внесения изменений, и для отмены работодателю необходимо издать соответствующий документ — приказ или распоряжение, которые по своей сути также будут локальным актом (см.

    «Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). А значит, будут подчиняться приведенным выше правилам вступления в силу.

    Особенности для правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

    Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), согласно ст. 189 Трудового кодекса, являются локальным нормативным актом. Но при этом ПВТР — особенный локальный акт. Порядку утверждения ПВТР посвящена отдельная статья —  ст. 190 ТК РФ. Однако отдельных положений, которые регулируют порядок вступления Правил в силу, в этой статье нет.

    А значит, в этой части ПВТР подчиняются общим правилам вступления в силу локальных актов.

    То есть новые ПВТР, равно как и новая редакция уже имеющихся в организации Правил, начинают применяться с момента, указанного в приказе об их утверждении, или о внесении соответствующих изменений в ПВТР, а если таковой не указан, то с момента издания самого приказа.

    Однако правила внутреннего трудового распорядка стоят в ряду локальных актов особняком. Ведь, согласно ст. 189 ТК РФ, они регулируют основные права, обязанности сторон трудового договора, режим работы, время отдыха и прочие существенные моменты трудовых отношений между работниками и работодателем.

    Это значит, что в некоторых случаях утверждение или внесение изменений в ПВТР может влечь изменение условий трудовых договоров, заключенных с сотрудниками. Например, такое может происходить при внесении в ПВТР изменений в части режима рабочего времени, либо в части условий оплаты труда. Соответственно, в этом случае потребуется внесение изменений в трудовые договоры.

    Ведь в этой ситуации именно трудовой договор будет иметь приоритет актом (см. «Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). Это означает следующее.

    Принимая решение о сроке вступления в силу ПВТР (изменений в них), которые входят в противоречие с трудовыми договорами, работодателю необходимо «закладывать» время, необходимое на внесение изменений в трудовые договоры.

    Что касается внесения соответствующих изменений в трудовой договор, то нужно помнить общее правило: такие изменения вносятся по соглашению сторон в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ.

    Соответственно, обновленная редакция ПВТР будет применяться с даты, согласованной сторонами, и указанной в дополнительном соглашении к трудовому договору.

     Значит, в большинстве случаев дату вступления в силу ПВТР (или изменений к ним) можно сделать единой, чтобы не получилось, что одни работники уже трудятся по новой редакции Правил, а другие еще руководствуются старой.

    Если же внесение изменений в ПВТР связано с изменением организационных или технологических условий производства (работы), то работодатель получает право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, как это предусмотрено ст. 74 ТК РФ.

    Здесь нужно помнить, что об изменениях работников необходимо уведомить в письменной форме не позднее, чем за два месяца. До момента истечения указанного срока к данным работникам новые Правила применяться не могут, даже если они официально вступят в силу.

    В заключение отметим, что в некоторых случаях корректировка трудовых договоров может потребоваться не только при издании (внесение изменений) ПВТР, но и в случае с другими локальными актами.

    Изменения необходимы, если нормы локального акта будут затрагивать положения, ранее зафиксированные в трудовом договоре (например, такое может быть при утверждении положения о премировании или об оплате труда).

    Поэтому при создании, изменении, или отмене локальных актов следует проверять, не вступают ли акты в противоречие с действующими трудовыми договорами.

    Локальные нормативные акты организации: что это, перечень основных документов

    Какой срок действия у локальный нормативный акт

    Чтобы учесть специфику деятельности и адаптировать существующие нормы законодательства в отношении компании, ответственные лица на предприятии могут оформлять локальные нормативные акты.

    Эти документы конкретизирует положения законов и устанавливают правила, которые не были рассмотрены в них, но необходимы для урегулирования трудовых отношений.

    Существует обязательный локальные нормативные акты организации перечень.

    Что такое локальные нормативные акты (ЛНА)

    Локальные нормативные документы это правила, которые создаются и утверждаются внутри строго определенного субъекта бизнеса для регулирования взаимоотношений между администрацией фирмы и ее наемного персонала.

    Чтобы улучшить условия труда работников, обезопасить их деятельность, максимально качественно задействовать трудовые ресурсы оформляются локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права.

    При необходимости эти документы помогают разрешать возникающие споры с сотрудниками и избегать ситуаций, когда организацию могут привлечь к соответствующим мерам ответственности.

    Локальные нормативные акты разрабатываются на основании положений законов и не могут им противоречит. Если они ухудшают положение работающих на предприятии лиц, то тогда они признаются недействительными либо в указанных рамках, либо полностью в целом.

    Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов определяются законодательно в связи с важностью данных нормативов. Создают их, как правило, специалисты разных сфер деятельности — экономисты, правоведы, кадровики и т. д.

    Многие часто путают внутренние нормативы организации с кадровой документацией. Однако, между ними существует значительное различие.

    Внимание! Документы кадровой службы лишь фиксируют и учитывают происходящие на предприятии моменты, а локальные нормы осуществляют регулирование взаимоотношений администрации компании с наемным персоналом.

    Например, табель учета рабочего времени сотрудников или регистрационные журналы не являются локальными нормативными документами.

    Ооо и ип – должны ли формировать лна

    Законодательно закрепляется, что локальные нормативные акты предприятия должны существовать у хозяйствующего субъекта, если он зарегистрирован в налоговых органах в качестве юрлица и у него существуют заключенные с работниками трудовые договора. Поэтому если деятельность осуществляется в виде организации, подобные документы придется создавать.

    Освобождаются от создания внутренних нормативов только субъекты, отнесенные к микропредприятиям. Они, в соответствии с законодательством, должны включать эти правила в трудовые соглашения с каждым работником.

    Предприниматели могут создавать внутренние нормативные акты на добровольной основе. На них распространяется правило, согласно которому при отсутствии локального документа, соответствующие нормы должны включаться в подписываемые с работником договора.

    Внимание! Только физлица, не зарегистрированные в качестве ИП, но заключившие договора с другими физлицами освобождены в полной мере от локальных нормативов.

    Строгий локальные нормативные акты организации перечень не существует, так как законодательством не предусмотрено прямо, какие из них должны обязательно существовать. Кроме того надо учитывать размеры предприятия, так как в зависимости от этого, локальные нормативы могут быть объединены в одном документе, либо разрабатываться по каждому рассматриваемому вопросу.

    Также надо учитывать специфику направления деятельности компании в целом, либо отдельных ее структурных подразделений. Только учитывая эти моменты можно определить какой нормативный акт для этой фирмы обязателен, а какой может существовать на основании добровольной воли хозяйствующего субъекта.

    Перечень обязательных документов

    Этот список является условно обязательным, и определяется по тому какие документы наиболее часто запрашиваются при проверке, а также существуют законодательные ссылки к ним.

    К таким нормативам можно отнести:

    Внимание! В зависимости от вида деятельности компании он может быть расширен.

    Сюда включаются все остальные акты, которые создаются на предприятии и используются для регулирования трудовых отношений:

    • Положение о структурных подразделениях фирмы.
    • Положение по премированию сотрудников компании.
    • Нормативный акт по персоналу компании.
    • Акт по отпускам на предприятии.
    • Положение о выдаче материальной помощи.
    • Нормативный акт о добровольном медицинском страховании.
    • Нормативный документ о работе вахтовым методом.
    • Положение по адаптации сотрудников.
    • Нормативный акт организации обучения, повышения квалификации сотрудников.
    • Нормативный акт о материальной и дисциплинарной ответственности сотрудников.
    • Нормативный акт об установлении испытательного срока для работников.
    • Положение о медосмотрах сотрудников предприятия.
    • Положение о социальных гарантиях работникам.
    • И другие.

    Внимание! Все эти документы могут разрабатываться по мере возникновения в них необходимости . Создавать эти локальные документы или нет, администрация фирмы решает сама на добровольной основе. При этом процесс их ввода в действие такой же, как и у любого другого локального нормативного акта.

    Если в организации действует локальный акт, то с ним должен быть ознакомлен под роспись каждый сотрудник, который трудится здесь. Это можно делать несколькими способами:

    • Непосредственно в самом нормативном акте. Для этих целей на последнем листе документа можно создать специальную таблицу, где будут проставляться фамилии работников, даты и личные подписи. Такого рода ознакомление вызывает наибольшую степень доверия у проверяющих и судебных органов, поскольку не позволяет администрации каким-либо образом изменить документ в одностороннем порядке, либо вообще заменить его на новую версию.
    • Подписи проставляются на отдельном листе ознакомления работников. Такой лист можно прикладывать к каждому нормативному акту, либо заводить один единый для всех действующих документов в компании. В таком листе очень важную позицию занимает графа с указанием даты ознакомления, поскольку это в дальнейшем позволит соотнести факт ознакомления с действующей на тот момент редакцией документа. Фактически, подписи с каждого работника необходимо брать при каждом случае внесения изменений в локальный акт.
    • Вместо листка ведется отдельный журнал ознакомления с локальными нормативными актами. Его листы необходимо прошить, пронумеровать, а записи вносить в каждую строчку без пропусков, либо производить сквозную нумерацию строк. Одна строка должна соответствовать ознакомлению с одним нормативным актом.
    • Внесение в трудовое соглашение пункта о том, что при его подписании работником ознакомился с действующими нормативными актами. Особенностью указанного способа является то, что в организации не предусмотрены ни журналы для ознакомления с актами, ни опросные листы, ни другие способы. Работник в момент подписания соглашения и проставления отметки о получении его на руки, делает еще одну отметку о том, что с действующими локальными актами он ознакомлен. При инициации судебного разбирательства, суд признает данный способ правомочным и считает, что работник принял на себя обязательства, указанные в нормативных документах.

    Cм. как правильно оформить лист ознакомления с локальными нормативными актами, скачать бланк.

    Как утверждаются ЛНА

    Для каждого локального нормативного акта необходимо соблюдать необходимую процедуру его ввода в действие, даже если он не относится к числу обязательных.

    Проект локального акта обязательно нужно отправить в профсоюзный орган и произвести его согласование в установленном порядке. Профсоюз либо соглашается с проектом, либо оформляется протокол разногласий. В последнем случае между администрацией компании и представителями профсоюза должны проводиться переговоры.

    Должностное лицо может утвердить локальный акт и в таком виде, однако в случае возникновения споров, профсоюз может оспорить его действие через суд. Если такого органа на предприятии нет, то данный шаг опускается.

    Кроме этого необходимо учитывать, что должностное лицо, которое будет осуществлять ввод документа в действие, должно обладать на это необходимыми полномочиями. Последние определяются уставными документами.

    Только после этого можно производить его ввод в действие, это выполняется один из способов:

    • На самом документе проставляется специальная резолюцию «Утверждаю», после чего руководящее лицо ставит свою подпись. Если проект документа согласовывался с профсоюзом либо другими ответственными лицами, их подписи также должны стоять рядом.
    • Издается отдельный приказ о введении в действие нормативного акта. В нем необходимо точно указать, на каких условиях и с какой даты начинает действовать документ. На обложке самого акта ставится резолюция «Утверждено», и указываются реквизиты приказа.

    Помогите нам в продвижении проекта, это просто:
    Оцените нашу статью и сделайте репост! (3 5,00 из 5)

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.