+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Построить общую схему мотивационного процесса на примере организации

Система мотивации персонала: разработка и совершенствование. Как правильно стимулировать сотрудников?

Построить общую схему мотивационного процесса на примере организации

Разработка системы мотивации персонала на предприятии — это приоритетная задача современного управленца, который стремится организовать максимально эффективный процесс работы своей компании. Но несмотря на всю важность такой системы, многие руководители если и внедряют какие-либо мотивационные инструменты, то делают это хаотично и бессистемно.

Некоторые ограничиваются тривиальными способами мотивации, такими, как доски почета, 13-я зарплата, праздничные премии и т.д. Другие же выдумывают замысловатую схему начисления бонусов и премий. Третьи внедряют то одну систему поощрений, то другую, испытывая на прочность терпение персонала.

Как же отыскать ту самую «волшебную кнопку» у своих подчиненных, которая поднимет производительность труда на 80 lvl?
В этой статье мы рассмотрим принципы формирования эффективной системы мотивации персонала, особенности и примеры ее внедрения в работу компании.

Система мотивации сотрудников: сущность и содержание

Качественная схема стимулирования персонала включает как материальные, так и нематериальные методы. Только в такой комбинации она будет эффективно работать и приносить результаты.

Система мотивации выполняет ряд важных функций:

  • побуждает подчиненных качественно и с энтузиазмом выполнять рабочие задачи, действовать только в интересах компании;
  • дает возможность продуктивным сотрудникам зарабатывать больше, а непродуктивных стимулирует подтягивать свой уровень;
  • положительно влияет на построение стабильной и эффективной команды, помогает избежать текучки ценных кадров;
  • повышает корпоративный дух, лояльность работников по отношению к организации;
  • автоматизирует систему управления персонала, экономя время руководителя и деньги владельца фирмы.

Эффективные, продуктивные, перспективные работники — это ценный ресурс компании, от которого напрямую зависит ее прибыль и успех.

Чтобы система мотивации и стимулирования персонала в организации работала максимально эффективно, необходимо учитывать несколько факторов:

  • финансовые возможности компании;
  • корпоративный уклад организации;
  • формат предприятия;
  • количество департаментов, общее число персонала;
  • атмосфера в коллективе, отношение подчиненных к руководству и компании;
  • психотипы сотрудников.

Если с первыми пятью пунктами вопросов не возникает, то в последний стоит внести ясность. Мы понимаем, что все сотрудники не могут одинаково продуктивно работать в абсолютно равных условиях. Уровень эффективности всегда зависит от психотипа работника. Поэтому формирование системы мотивации персонала начинается с изучения их психологических типажей.

Итак, 6 основных типов работников:

  • аналитик,
  • карьерист,
  • эмоционал,
  • инициатор,
  • конформист,
  • индивидуалист.

Аналитик –— вдумчивый, ответственный. Снаружи кажется, что он малоэмоциональный, замкнутый. Он привык четко следовать собственному плану, выполнять задачи кратчайшими путями, без проволочек. Аналитику важно быть понятым, осознавать собственную значимость в команде, видеть, что его работа оценивается по достоинству.

Карьерист — смелый, активный, целеустремленный. Если перед ним стоит конкретная задача и определенный стимул, значит, он любыми путями достигнет поставленной цели. Но собственные интересы он практически всегда ставит выше коллективных. Поэтому для такого типа работников важен фактор развития, карьерного роста, а наиболее эффективно на него действует атмосфера соперничества.

Эмоционал — эмпативный, бесконфликтный, дружелюбный. Продуктивность зачастую зависит от настроения. В хорошем расположении духа он готов горы свернуть, а вот в унылом — не способен выполнить даже элементарные задачи. Такому сотруднику важно ощущать принадлежность к социальной группе — коллективу. Часто заводит дружбу с коллегами, поэтому на работе чувствует себя комфортно.

Инициатор буквально бурлит креативными идеями. Он «заводила», любит находиться в центре внимания, возглавлять какие-либо мероприятия, организовывать группы людей для выполнения определенных задач. Инициатор нуждается во внимании, регулярной похвале.

Конформист — общительный, дружелюбный, но предпочитает оставаться в стороне от важных мероприятий и задач. Он приспосабливается к любым рабочим условиям. Высокими результатами не блещет, скорее держится на одном удовлетворительном уровне. Больше всего ценит комфорт и спокойствие.

Индивидуалист — самостоятельный, уверенный в себе, настойчивый. Он не совсем командный игрок, он — одиночка, потому что уверен: «если хочешь выполнить работу хорошо — сделай ее сам». Ему важно сохранять свою индивидуальность и самостоятельность в процессе работы.

Разработка системы мотивации персонала — кропотливый, трудоемкий процесс. Он требует к себе комплексного подхода, времени и средств.

Далее мы разберем, какие элементы включают в себя современные системы мотивации персонала, рассмотрим алгоритм построения и внедрения в работу организации.

Как разработать систему мотивации персонала: 7 важных шагов

В команде Marketing Gamers успешно работает геймифицированная система мотивации. Подробнее о ней вы узнаете, прочитав статью «10 методов нематериальной мотивации персонала».

А сейчас мы рассмотрим систему мотивации персонала в организации на классическом примере — на команде менеджеров по продажам в типичном рекламном агентстве. Очевидно, что от продуктивности, самоотдачи и усердия этих сотрудников зависит прибыль компании.

Исходные данные:

  • штат отдела продаж — 14 менеджеров;
  • формат работы — офлайн + онлайн;
  • главная проблема — низкая эффективность.

Итак, проектирование мотивационной программы состоит из основных 7 шагов.

Шаг 1. Выяснение главных проблем на предприятии, которые возникают из-за отсутствия мотивации сотрудников, определение причин.

В случае рекламного агентства это будут стандартные для многих компаний случаи:

  • регулярное опоздание,
  • низкие показатели эффективности,
  • авральный режим работы,
  • апатичное, нездоровое настроение в коллективе,
  • текучесть кадров.

Шаг 2. Определение ключевых задач системы мотивации персонала, согласно результатам первого шага. Причем задачи могут быть как общими для всего коллектива, так и конкретными для определенных отделов, групп сотрудников и даже отдельных специалистов.

Вернемся к примеру. В этом случае задачи были разработаны для мотивации группы менеджеров и носили такой характер:

  • повышение эффективности отдела продаж — увеличение прибыли на X % за Y времени;
  • здоровая атмосфера в коллективе — улучшение «боевого» настроя команды;
  • создание целостной, профессиональной команды — устранение текучки кадров;
  • соблюдение сроков, дедлайнов — воспитание пунктуальности, ответственности.

Шаг 3. Проведение социального исследования (анкетирование, опрос, интервью) с целью выявления эффективных стимулов для всей команды и каждого сотрудника в частности.

В процессе разработки мотивационной программы для коллектива менеджеров рекламного агентства, методом анонимного анкетирований было выявлено, что больше всего они недовольны условиями труда. Унылое оформление офиса, отсутствие мест отдыха и возможности подумать в тишине негативно влияет на настроение.

На втором месте оказался напряженный график работы. На третьем — уровень зарплаты.

Таким образом, руководство определило ключевые стимулы мотивации: комфорт, свободное время, деньги.

Шаг 4. Разработка системы мотивации персонала, схема которой должна основываться на результатах предыдущих этапов. Этот шаг подразумевает также:

  • выбор инструментов мотивации,
  • увязку материальных и нематериальных способов стимулирования,
  • определение последовательности и периодичности мотивационных мероприятий.

Схема системы мотивации (СМ) персонала

Проект системы мотивации необходимо утвердить у высшего руководства (владельца компании) и оформить, как официальный документ.

Шаг 5. Расчет материальных затрат на внедрение оптимальной системы мотивации. При подсчетах не стоит забывать, что сытый, бодрый и счастливый работник — это ваш ценнейший ресурс, а также выгодная инвестиция в будущие успехи компании.

Шаг 6. Информирование сотрудников о нововведениях, требованиях, целях и задачах, которые ставятся перед ними.

Нужно подробно объяснить механизм и тонкости работы системы, сроки введения, перспективы и новые возможности, которые открываются перед вашими специалистами.

Если мотивационная схема слишком замысловата, тогда обязательно раздайте персоналу подробные инструкции с описанием параметров оценки, способом начисления бонусов, премий, штрафов.

Шаг 7. Запуск и тестирование мотивационной системы, а после окончания пробного периода — расчет экономической выгоды введенных мероприятий. То есть вам нужно просто соотнести затраченные материальные средства с полученной прибылью.

Если результат окажется негативным, следующий этап — это совершенствование системы мотивации персонала, который включает:

  • повторное исследование ситуации,
  • постановку новых целей,
  • определение наиболее эффективных стимулов,
  • выбор подходящих инструментов.

В случае рекламного агентства, пример которого мы рассмотрели, программа стимулирования сотрудников оказалась вполне работоспособной.

Комплексный подход, регулярность и неуклонное выполнение обещаний — это основы системы мотивации персонала. Невозможно построить эффективную схему управления персоналом, если руководство будет увиливать от собственных обязательств перед своими подчиненными.

Кроме того, программа стимулирования персонала нуждается в регулярном пересмотре, в идеале — каждые полгода. Это не значит, что нужно кардинально менять эффективную схему мотивации, вводить новые инструменты и т.д.

Достаточно провести исследования и анализ данных, затем оценить эффективность работающей мотивационной программы, а после этого откорректировать ее, согласно новым тенденциям, финансовой ситуации и переменам в коллективе.

Система мотивации персонала: примеры и разработка

Построить общую схему мотивационного процесса на примере организации

Ответы на какие вопросы Вы найдете в этой статье

  • Как разработать систему мотивации персонала
  • Примеры систем мотивации персонала
  • Почему система мотивации персонала может не сработать

При внедрении системы мотивации персонала Генеральному Директору не следует ограничиваться только позицией службы персонала – обязательно нужно учитывать потребности своих сотрудников. Благодаря лучшему пониманию своих работников эффективность системы мотивации персонала в организации окажется гораздо выше.

В небольшой компании такие меры вполне приемлемы и просты, однако значительно усложняются в практике крупных предприятий – предстоит значительный объем работ. В работе таких компаний рекомендуется объединять разные методики стимулирования.

Им мы и уделим особое внимание, чтобы подробнее понять – как разработать систему мотивации для персонала.

Разработка системы мотивации персонала по шагам

Шаг №1. Подготовка. Генеральному Директору нужно сообщить работникам о планах компании, рассмотреть конкретные мероприятия (в частности, во время общего собрания).

Подобное совещание для всех сотрудников крупного предприятия оказывается довольно затруднительным, поэтому можно поручить директору по персоналу или PR-персоналу составить письмо от имени гендиректора – чтобы изложить положения предстоящих мероприятий в подробной и доступной форме.

Шаг №2. Изучение своего персонала. Отделу персонала необходимо провести отчет по категориям сотрудников. Данный документ позволит понимать общий портрет своего коллектива – понимая возрастные группы, образование, опыт, специализацию и др. В отчете нужно указать, какие отделы компании работают на поддержку ежедневной деятельности, какие – на результат.

Шаг №3. Анализ систем мотивации сотрудников из других компаний. Отдел кадров или маркетологи должны определить зарплаты и компенсационные пакеты в конкурирующих компаниях для своего персонала аналогичной группы. По данным анализа могут быть установлены стимулы, которые подойдут в работе вашей компании.

Шаг №4. Опрос сотрудников. На данном этапе предстоит проведение опроса сотрудников (можно основываться на анонимном анкетировании). Можно предложить расстановку приоритетов по разным видам стимулов.

Для удобства возможна раздача разных анкет, в зависимости от отделов своей фирмы. Благодаря такой аналитике генеральный директор вместе с руководителем отдела кадров сможет определить подходящие стимулы для персонала.

Шаг №5. Информирование персонала. После опроса и перед внедрением своей системы мотивации нужно обязательно проинформировать сотрудников – рассказать о сроках введения новшеств, планируемых мерах. Поскольку у сотрудников в противном случае может возникать ощущение обмана.

Примеры систем мотивации персонала

Пример №1. Инна Самойлова, Аналитик группы компаний «Градиент Альфа» (Москва). Нам предстояла переориентация деятельности в связи с ростом одной из компаний.

Требовалось освоение новых программных продуктов, с изменением обязанностей работников. Для снижения сопротивления со стороны персонала, было принято решение о премиальных фондах, расширении соцпакета.

Но вовсе не уделяли внимание информированию сотрудников о стратегии компании, её целях работы.

У сотрудников не было главного для успеха – доверия Генерального Директора, не ощущалась последовательность в распоряжениях руководителя. Интерпретированы действия руководителя были в качестве «взятки», возникла отрицательная направленность «системы мотивации», что привело к уходу нескольких ценных специалистов.

Пример №2. Алексей Дмитриев, Директор по корпоративному развитию торговой сети Enter (Москва). Наша компания с января 2012 года ввела игровую программу «Олимпиада» для мотивации сотрудников.

Предпринятые меры мотивации, включая и данную программу, позволили добиться вовлеченности работников на уровне 83%, превзойдя среднерыночные показатели на 10%.

Совершенствование системы мотивации персонала позволило нашей компании удостоиться золотой награды в рамках международного конкурса IntranetInnovation Awards (см. Система мотивации персонала – ради достижения новых показателей).

Система мотивации персонала – ради достижения новых показателей

Алексей Дмитриев, Директор по корпоративному развитию торговой сети Enter, Москва

Бизнес для своей успешной деятельности нуждается не просто в профессиональных сотрудниках, а в настоящей команде единомышленников. Для этого и была сформирована программа мотивации – с предоставлением баллов сотрудникам,  которые фиксируются во внутренней соцсети нашей организации. 30 победителей (порядка 1.2% персонала) каждый квартал получают в качестве награды поездку на 3-5 дней.

Учитывая разные задачи сотрудников, проблематично объективно сравнивать результаты их работы. Поэтому для подразделений выделяются квоты, с учетом их численности. Для каждого подразделения вводится индивидуальный набор критериев получения баллов. Рассмотрим некоторые «олимпийские дисциплины» в рамках данной программы.

«Золотая лихорадка». Участниками данной игры выступают лишь фронт-подразделения, отделы розницы, доставки, склад и контактный центр. Помимо предоставления баллов сотрудникам, им выделяются также денежные премии.

Проводится соревнование среди одинаковых подразделений из различных регионов (магазины против магазинов, бригады на складе, доставка с доставкой и пр.). Список критериев в данном соревновании зависит от целей компании на текущий момент. В частности, добиться роста продаж ювелирных украшений.

Чтобы сотрудники не забывали о мероприятии и информации для достижения победы, рассылаем напоминания по e-mail, публикуем данные на досках объявлений и корпоративном сайте. Отдел корпоративного развития каждый месяц публикует рейтинг по достижению отчетных целей.

Отличившимся подразделениям предоставляется финансовая премия на 72 тысяч рублей. Сам отдел уже будет распределять деньги между сотрудниками – для каждого из них начисляются по 100 баллов (другим подразделениям предоставляются только баллы, без денег – в зависимости от места в составленном рейтинге).

Сразу премия выплачивается лишь для сотрудников службы доставки – равными частями в течение квартала. Благодаря подобной долгосрочной системе удается удерживать сотрудников из отделов с высоким уровнем текучести.

«Имаго». Даная программа нацелена на сбор идей сотрудников, направленных на улучшение бизнес-процессов и развитие компании. Система раньше основывалась на саморегулировании – потенциально интересная идея выносится на ание сотрудников. С учетом их и составлялся рейтинг идей – выставляя оценки на корпоративном портале.

Но год назад подход бы изменен – сделали ставку не на идеи, которые просто желают предложить сотрудники, а на проекты, позволяющие улучшить эффективность компании. Мы ждем не просто интересные и полезные идеи, а уже готовые к реализации предложения. Их мы собираем в соответствующем разделе портала тремя способами: 

  1. Сотрудники обеспечивают обратную связь в рамках бизнес-процессов (от операций на складе до подбора сотрудников), также публикуют свои отзывы и комментарии по проблемам, с которыми были выявлены ими в качестве клиентов нашей компании. За такую обратную связь эксперты (топ-менеджеры, главы соответствующего направления) выставляют сотрудникам баллы (количество баллов высчитывается по формуле: оценка полезности x 2).
  2. Сотрудники описывают свой опыт решения типичных проблем в работе компании. Они также будут получать соответствующие баллы за эту информацию – схема начисления аналогична, выставляется оценка 1-5, которая умножается на два. Если же другой работник данный опыт переймет, размещая фотоотчет об этом, тоже будет удостоен баллов.
  3. 1-2 раза в месяц в среднем руководители проводят конкурсы по решению актуальной проблемы. При информировании сотрудников нужно обязательно предупредить о дате приеме предложений (как правило, продолжительность конкурса составляет 2 недели). Можно ознакомиться с перечнем актуальных и недавно проведенных конкурсов на главной странице нашего раздела «Имаго» (на корпоративном сайте).

Мастерские. Данный проект у нас был введен еще до начала «Олимпиады». Однако начисленные здесь баллы входят в общий олимпийский зачет. Темы мастерских формулируются по запросам работников (с размещением пожеланий на корпоративном портале).

В частности, сотрудники в прошлом году просили об организации мастер-класса по проведению сделок с арендой недвижимости. Организуются мастерские в нерабочее время в помещениях компании – для региональных отделений организуется интернет-трансляция.

Проводящие и участвующие в таких мастерских также будут удостоены дополнительных баллов.

Признание. Ежемесячно руководители департаментов выбирают 1-2 сотрудников, которые проявили сверхрезультаты за прошедший период. Признание предполагает субъективную оценку. К примеру, для признания руководителя сотрудник решил по своей инициативе выполнить работу коллеги, который взял отпуск.

Выбранным сотрудникам выдаем медали – допустим, «Номер один декабря в июне», «Лучший сотрудник июля» и пр. Вручаем медали в рамках торжественной церемонии в конференц-зале – под овации коллектива и знаменитую песню Queen «We are the champions».

Помимо медали и признания, сотрудники получают также баллы для своего олимпийского зачета.

Благодарственное письмо семье. Направляем настоящее письмо по почте супругам либо родителям сотрудников, удостоившихся медали. Родителей такая награда просто впечатляет – рассказывают сами награжденные.

Пример №3. Владимир Каменецкий, Генеральный Директор и владелец группы компаний «СофтБаланс», (Санкт-Петербург).

 «Козырь» в системе мотивации персонала: работникам нужно предоставить свободу, а с остальным они справятся самостоятельно.

Для эффективной мотивации сотрудников нужно предоставлять больше рабочей свободы, в том числе в вопросах выбора предпочтительных методов для решения своих задач, формирования удобного графика работы, определения состава своих проектных команд и др.

  1. Минимум предписаний сверху. Но при этом повышенного внимания заслуживает формирование целей и определение зон ответственности. Рассмотрим на примере офис-менеджеров, у которых зона ответственности представлена ресепшеном, конференц-залом и переговорными. В их задачи входит создание уютной и комфортной обстановки для гостей, чтобы они были в отличном настроении. Как добиться такого эффекта – решают уже сами офис-менеджеры, определяются с подходящим оформлением, украшениями, покупкой аксессуаров, в зависимости от мероприятия. На самом деле любое оформление вполне доступно финансово – со многими задачами вовсе можно справиться самостоятельно. Офис-менеджеры сами составляют и рабочие инструкции. Для данной должности характерен высокий уровень текучести кадров – обычно девушки спустя 6-18 месяцев переходят на работу в другие подразделения. Перед переводом им нужно обучить свою смену, составить соответствующие инструкции. Аналогична ситуация и с другими специалистами – на их усмотрение передано многое. В том числе определяют, как писать программный код, как обслуживать клиентов и пр. Компания просто рекомендует следовать рекомендациям более опытных сотрудников.
  2. Жесткими правилами должно быть неудобно пренебрегать. В нашей компании установлены жесткие правила, которые обусловлены нормами законодательства, здравого смысла либо регламентов поставщиков. Поэтому мы предпринимаем необходимые меры, чтобы нарушать подобные правила было крайне неудобно, невозможно или сразу заметно для руководства. Если говорить о примерах, то в сфере IT они будут достаточно сложными для понимания. Рассмотрим просто случай из жизни. Моя бабушка работала в типографии. Там для запуска мощного резака требовалось одновременное нажатие 2 кнопок. Однако из-за их расположения приходилось довольно широко разводить ноги. Благодаря этому принципу удалось исключить риск случайного попадания мастера под нож.
  3. Свободный график работы. Для работников, деятельность которых напрямую не связана с обслуживанием клиентов, предложен свободный график работы. В нашей компании количество таких сотрудников – свыше половины. Главное условие – чтобы поддерживались своевременность и качество выполнения работ. Хотя, несмотря на свободный график, большинство выбирает стандартный распорядок – гораздо интереснее работать вместе с коллегами, чтобы обсудить новость, спросить совет, совместно покушать.
  4. Самостоятельное принятие решений об использовании прибыли. Каждый отдел имеет фонд развития, который может инвестировать средства для посещения семинара, улучшения действующий IT-инфраструктуры, организации пикника и пр. Данный фонд обычно составляет треть чистой прибыли данного отдела в течение прежнего месяца (треть остается в общем фонде компании, треть предоставляется руководителю подразделения как премия). Хотя действуют определенные исключения. В распоряжении подразделений со стабильным доходом остается половина полученной чистой прибыли.  Для перспективных, хотя пока нерентабельных подразделений – до 80% чистой прибыли. Новым отделам мы оставляем всю чистую прибыль для развития. При этом мы не вводим ограничения по срокам расходования данного фонда. При необходимости крупной покупки департамент может даже выйти в минус.
  5. Демонстрация лучших результатов. В своей работе различными способами культивируем и стремимся поддерживать стремление работников обеспечивать высочайшее качество выполняемых работ. В нашей работе крайне важно, чтобы по результатам каждого нового проекта сотрудник в своей квалификации выходил на новый уровень. Прежде всего, стремимся, чтобы про такие примеры работы узнавало большее количество сотрудников. После достижения каждого отличного результата предусмотрена рассылка, а в конце месяца выходит дайджест. Также обязательна публичная похвала со стороны непосредственных руководителей.
  6. Оценки коллег.

Разработка системы мотивации персонала – примеры, схемы

Построить общую схему мотивационного процесса на примере организации

Систему мотивации используют практически на всех предприятиях. Но некоторым компаниям так и не удаётся достичь поставленных целей — поднять производительность труда и заинтересовать в повышении прибыльности рядовых сотрудников.

Чаще всего такие проблемы возникают в том случае, если при разработке системы мотивации не учтены особенности предприятия. Менеджеры делают её по учебникам либо копируют определённые фрагменты у конкурентов, не учитывая специфики персонала.

Если же система мотивации тщательно проработана, она покажет высокую эффективность, что положительно отразится на прибыльности компании.

Для чего мотивируют персонал?

цель, которую преследует руководство компании, разрабатывая систему мотивации персонала — это стимулирование персонала к повышению производительности труда. Если работодатель сумеет заинтересовать сотрудника, он будет лучше работать. Это положительно повлияет на прибыльность компании в целом.

Какие задачи решает руководство компании в ходе разработки системы мотивации

  • Повышение квалификации сотрудников и их профессиональный рост.
  • Оптимизация расходов на содержание штата.
  • Обеспечение лояльности персонала.
  • Ориентация работников на решение важных стратегических задач, стоящих перед компанией.
  • Привлечение к работе квалифицированных кадров.

У отечественных специалистов не хватает практических знаний для того, чтобы разработать эффективную систему стимулирования. Это обусловлено тем, что в нашей стране обычно в качестве таких мер использовались только премии. А ведь система мотивации — это определённый комплекс методов, помогающих повысить эффективность труда.

Её разрабатывают для каждой конкретной компании, учитывая специфику деятельности.

Структура и элементы мотивационной модели

Любая система мотивации включает в себя следующие элементы:

  • цели, которые ставит перед собой компания;
  • политика компании с учётом перспектив её развития;
  • функциональность системы;
  • структура (способ стимулирования);
  • технологические особенности формирования системы.

Для построения эффективной мотивационной модели следует прислушаться к мнению рядовых работников

Инструменты для построения системы

Это различные виды стимулирования, предназначенные для мотивации персонала. Некоторые из них, например, премии, во многом зависят от производительности труда.

И также можно применять в работе косвенные инструменты, мотивирующие сотрудников к работе — бесплатное питание, возмещение расходов на проезд и оплату мобильной связи.

Они не зависят от того, какие результаты показывает сотрудник и определяются по его статусу или рангу.

Мотивация может быть двух видов — материальная и нематериальная. Многие руководители считают, что самый лучший стимул для любого работника — это зарплата. Но ведь у людей есть множество других потребностей.

Низшие и высшие потребности человека

Деньгами можно удовлетворить только потребности, относящиеся к низшему уровню. Высокая зарплата повышает эффективность труда, но буквально на 3–4 месяца. По истечении этого периода сотрудник начинает искать способы, позволяющие удовлетворить остальные потребности:

  • самовыражение;
  • признание;
  • уважение и т. д.

Типы систем мотивации

Существуют несколько типов систем мотивации. Их различают как по модели, так и по месту применения. Отдельно хотелось бы выделить бальную систему, направленную на оценку эффективности персонала.

Эффективность балльного метода

За выполнение каких-то трудовых функций работники получают определённое количество баллов. С их помощью руководство может оценить способности каждого сотрудника и выявить в нём такие важные качества, как трудолюбие и ответственность. В конце расчётного периода в соответствии с набранными баллами работникам выдают премию.

Размер премии расчитывается, исходя из количества баллов, набранных сотрудником

Влияние японской системы

Японцы создали систему, воспитывающую коллективизм. В этой модели важную роль играет качественный показатель, который благоприятно влияет на прибыльность компании. Для того чтобы достичь поставленных целей, руководство корпорации применяет эффективные системы начисления заработной платы, проводит аттестацию сотрудников и уделяют особое внимание организации рабочих мест.

особенность этой системы заключается в том, что в ней на первый план выходит преданность сотрудников своей компании. Каждый из них должен быть уверен, что является значимым лицом в своей организации и может оказывать влияние на её судьбу.

Инструкция по построению системы мотивации

Чтобы разработать действительно эффективную систему мотивирования персонала к труду, нужно понимать, что слепое копирование отечественного или зарубежного опыта вряд ли приведёт к желаемым результатам. Разумно воспользоваться типовой схемой разработки мотивационной модели и адаптировать её для нужд конкретного предприятия.

Первый этап: оповещение работников о нововведениях

Сообщаем сотрудникам компании о своих планах по поводу повышения мотивации. Вы должны подготовить персонал к внедрению системы. Это лучше обсудить на общем собрании.

О новой системе мотивации нужно рассказать на общем собрании

Организация работы по сбору данных

Тщательно изучите персонал и составьте общий портрет. Вы должны узнать возраст сотрудников, их опыт работы, а также понять, кто из них работает на результат. Изучите потребности работников, чтобы определить, чем их мотивировать. Для этого можно использовать анонимное анкетирование.

Диагностика действующей системы мотивации

Проанализируйте систему мотивации у конкурентов — размер зарплаты, компенсационные пакеты и прочее. Найдите, что именно показывает самую большую эффективность. Выберите методы, которые могут подойти для вашей сферы деятельности.

Разработка методов совершенствования модели

Поинтересуйтесь мнением работников о том, какой метод мотивирования к труду они считают самым действенным. Это поможет вам выбрать самый подходящий стимул. Не забудьте учесть специфику всех отделов.

Внедрение системы и мониторинг результатов

Начинайте применять новую систему, скрупулёзно отслеживая все успехи и неудачи. Расскажите сотрудникам, что изменится после внедрения системы мотивации и какую выгоду они могут от этого получить.

Как проводить в жизнь новый план стимулирования к труду

Разработка любой системы мотивации должна базироваться на трёх главных аспектах — финансовом, нефинансовом, а также их совокупности. Для финансового аспекта важна прозрачность. Каждому сотруднику должно быть ясно, как начисляется премия, поэтому необходимо сделать систему расчётов простой и доступной.

От нефинансового аспекта во многом зависит причина, по которой человек устраиваться на работу в какую-то определённую компанию.

К совокупному аспекту нужно отнести страховку сотрудников, их обучение, компенсацию затрат на проезд и бесплатное питание. Это очень важный фактор, поскольку от него зависит работоспособность персонала. Для того чтобы добиться положительных результатов в сфере мотивации, отделу кадров нужно наладить тесное сотрудничество с менеджерами.

Разумная система мотивации несёт выгоду и работникам, и нанимателю

Конкретные примеры лучших систем мотивации

Для того чтобы обеспечить успешную работу компании, нужно не просто нанять на работу настоящих профессионалов, а создать сплочённый коллектив единомышленников, стремящихся к одной цели.

Рассмотрим одну из самых эффективных систем мотивации «Олимпиада», которая показала на практике свою работоспособность. По этой системе персонал компании может зарабатывать баллы. Они будут отмечены в социальной сети их организации.

Исходя из количества заработанных баллов работники получают всевозможные поощрения. В каждом отделе предусмотрены индивидуальные параметры оценивания.

«Золотая лихорадка»

Каждая организация преследует какие-то определённые цели. В зависимости от этого проводятся соревнования между подразделениями, находящимися в разных регионах. Чаще всего для состязаний задействуют отделы продаж или бригады, работающие на складах. Команда, набравшая максимальное количество баллов, получает денежную премию.

Поощрение и признание

Ежемесячно руководство компании отбирает несколько самых успешных сотрудников. Их поздравляют на общем собрании и торжественно вручают грамоты, денежные призы и т. д.

«Имаго» или оптимизация модели

Каждый сотрудник может внести предложение по улучшению работы предприятия или компании. За каждую интересную идею начисляется определённое количество баллов.

Благодарственное письмо от руководства предприятия

Руководство излагает в письменно виде свою благодарность сотруднику компании за его труд и отправляет письмом его родственникам.

Повышение квалификации

Для сотрудников компании в свободное от работы время проводят мастер-классы на различные актуальные темы. За это преподаватели и участники мероприятий получают свои баллы.

Ещё один пример системы мотивации, направленный на повышение лояльности персонала приведён ниже.

  1. Повышение заработной платы по результатам работы.
  2. Призы за участие в конкурсах молодых специалистов.
  3. Скидки на покупку жилья в домах, построенных компанией.
  4. Оплата путёвок.
  5. Регулярное проведение корпоративов.
  6. Спортивные мероприятия и соревнования.

Такая система мотивации позволяет решить проблему с текучкой кадров и существенно повышает эффективность работы.

Формирование имиджа надёжного работодателя

Для достижения этой цели необходимо использовать следующие методы:

Блок-схема методов мотивации персонала, применяемых на большинстве российских предприятий

Последний пример может быть полезен в том случае, если нужно удержать на работе редких специалистов высокой квалификации. Для них стоит использовать более «продвинутые» методы.

  1. Участие в интересных проектах.
  2. Возможность обучаться у известных отечественных и зарубежных специалистов.
  3. Более высокий уровень заработной платы, чем у других специалистов отрасли.
  4. Удобный, свободный график.
  5. Комфортные условия в офисе с уголками отдыха.
  6. Бесплатное питание на работе.
  7. Корпоративные праздники и мероприятия.

Почему не работает система мотивации?

Система мотивации может не показать своей эффективности из-за низкого уровня заработной платы. Оклад сотрудников должен соответствовать прибыльности отрасли. Чтобы работники были довольны размером заработной платы, нужно постоянно следить за тем, как меняется этот показатель на рынке труда.

Ещё одна важная причина — система поощрений не касается целей, к которым стремится компания, то есть премии не направлены на решение первостепенных задач.

Необходимо определить главную цель и разбить её на несколько подцелей, после чего делегировать их в разные отделы. В каждом подразделении должны быть установлены сроки выполнения поставленных задач и критерии начисления поощрений.

В таком случае сотрудники будут понимать, за что начисляются премии и станут стремиться к тому, чтобы регулярно получать их в будущем.

Разработка системы мотивации — это длительный и довольно сложный процесс.

Формы стимулирования могут быть разными, неизменна лишь цель — повышение заинтересованности работников в результате труда и улучшение финансовых показателей компании.

Рано или поздно любая модель перестанет быть эффективной, поэтому руководство компании должно вовремя замечать изменения в отношении к работе сотрудников и вносить необходимые изменения в существующую программу стимулирования.

Система мотивации и стимулирования персонала в организации

Построить общую схему мотивационного процесса на примере организации

Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.

Высокая заработная плата и социальный пакет – недостаточные стимулы для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом свидетельствует практика многих российских компаний.

Нематериальные стимулы имеют также большое значение, и ими нельзя пренебрегать.

Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы.

Понятие и сущность

Система мотивации персонала – это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом.

Она должна соответствовать стратегическими и тактическими целям компании. В этом случае система мотивации даст возможность управленцам формировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность.

Очень часто при разговорах на эту тему применяют два термина – «стимулирование, «мотивация». Данные понятия используют, как синонимы. Но они имеют разное значение.

Так, «стимул» и «мотив» — это не одно и то же.

Стимул – внешнее побуждение, когда один человек воздействует на другого, побуждая к какому-либо действию.

Мотив связан с внутренними переживаниями человека.

Мотивация – процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта.

Поэтому говорить о мотивации персонала будет правильно. Скорее речь идет об организации или управлении мотивацией субъекта.

Законодательные основы

Современный ТК РФ дает лишь минимальный набор прав и гарантий работникам. Дополнить этот минимум могут сами участники трудовых отношений.

Это становится возможным за счет сочетания методов государственного, договорного и локального нормативного регулирования. Об этом говорится в ст.9 ТК РФ, в которой закреплено, что регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения трудовых соглашений и коллективных договоров. В ст. 8 ТК РФ законодатель предусмотрел право работодатель на создание локальных актов.

При формировании собственных документов необходим учитывать, что они должны соответствовать двум условиям:

  • не противоречить нормам российского законодательства;
  • не создавать работнику менее выгодные условия труда по сравнению с теми, которые предусмотрены ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ

Цели и задачи

Основная цель системы мотивации персонала – стимулирование деятельности персонала с целью увеличения производительности.

Заинтересованный работник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это благотворно влияет на прибыль компании в итоге.

Основные задачи системы мотивации:

  • стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации работников;
  • оптимизировать расходы на персонал;
  • обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;
  • ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;
  • стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;
  • привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов.

Виды

Существуют различные системы мотивации. Так, принято различать модели по месту их применения. Наиболее популярными являются японская, американская и западноевропейские модели систем мотивации.

Отечественная наука и практика пока не могут похвастаться уникальными знаниями о том, как разработать подобную систему стимулов. Во многом это связано с тем, что долгое время отсутствовали какие-либо стимулирующие меры, кроме дополнительной премии и социального пакета.

Особняком стоят отдельные виды систем по оценки эффективности персонала — например, бальная модель.

Балльная

При использовании балльной системы стимулирования работникам выставляются баллы за выполнение трудовых функций.

С их помощью можно оценить способности конкретного сотрудника, а также такие важные качества, как ответственность, трудолюбие, умение работать в команде.

По итогам расчетного периода работники получают премию сообразно набранным баллам.

Объясним данную схему на практике:

  • фонд выплат стимулирующего характера равен 60 тыс. рублей;
  • количество работников в штате – 3;
  • за невыполнение заданий сотрудник получает 0 баллов, за выполненное без замечаний – 1 (мы используем упрощенную систему оценки);
  • предельное число баллов – 14 (для всех работников), 42 балла (по всему отделу).

Итак, первый руководитель кадровой службы набрал 12 баллов, менеджер – 10 баллов, специалист по кадрам – 13 баллов.

Используем формулу:

(максимальная сумма стимулирующих выплат/суммарное количество баллов)* сумму баллов конкретного работника = размер вознаграждения

Для 1-го работника: (60 тыс./42) * 12 = 17143 руб.

Для 2-го работника: (60 тыс./42) * 10 = 14286 руб.

Для 3-го работника: (60 тыс./42) * 13 = 18571 руб.

Японская

Японские управляющие стремятся создать систему, которая была бы направлена на организацию групповой работы, воспитание коллективизма.

В их модели значительная роль отводится качественному показателю. Ведь именно он способствует увеличению прибыли компании. Для достижения этой цели корпорации используют эффективные системы заработной платы, анализа организации рабочих мест, аттестации работников и др.

Особенность японской системы в том, что она на первый план выдвигает преданность своих служащих компаниям.

Работники отождествляются с той фирмой, на которую они трудятся. При этом каждый сотрудник уверен, что он значимое лицо для своей компании и от его действий зависит ее судьба.

Чтобы предотвратить уход работников в другую фирму, применяется система вознаграждения, основанная на стаже. Также сотрудники дважды в год получают бонусы, регулярно повышают свою квалификацию.

В целом, система оплаты строится не только на стаже, но и при учете иных показателей, в том числе квалификации работника и эффективности его деятельности.

Система мотивации персонала

Система мотивации персонала, как мы рассмотрели ранее, представляет собой комплекс задач. Их решение позволяет добиться высокой эффективности труда работников.

Система разрабатывается на конкретном предприятии с учетом специфики деятельности, организации штата и пр.

Структура и элементы

Корпоративная система мотивации и стимулирования персонала организации состоит из следующих элементов:

  • цели и задачи ( результаты, которые стремится получить компания);
  • стратегия и политика компании в данной сфере с учетом перспективных целей развития организации и времени их достижения;
  • принципы мотивации и стимулирования труда;
  • функции системы — нормирование, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ;
  • структура системы (материальное и нематериальное стимулирование);
  • технология формирования системы.

Примерная схема системы мотивации в организации

Инструменты

Инструменты – это те виды стимулирования, которые способны оказать влияние на мотивацию персонала. Они могут быть материальные и нематериальные. Среди них есть те, которые напрямую зависят от конкретных результатов труда, например, премии.

Также применяются косвенные инструменты мотивации – возмещение расходов на связь, питание, проезд и пр.

Они используются для повышения лояльности работника, уменьшения текучести кадров.

Косвенные инструменты не зависят от результатов работы и определяются статусом или рангом сотрудника.

Разработка и особенности построения (пошаговый алгоритм)

В процессе создания системы мотивации персонала можно выделить следующие этапы:

  • формирование целей и задач компании в данной области, утверждение тех показателей, которые могут наглядно продемонстрировать результат деятельности каждого сотрудника;
  • утверждение тарифной сетки;
  • определение инструментов, которые планируют применяться в системе мотивации персонала;
  • оценка эффективности каждого сотрудника;
  • установление взаимосвязи между результатами деятельности и вознаграждением.

Анализ и экономическая эффективность

Анализ современной системы мотивации необходим для того, чтобы оценить, испытывают ли работники на себе ее влияние, соответствует ли их реакция на воздействие системы мотивации ожиданиям руководства и т.д. Для этого применяются различные методики — например, дисперсионный анализ для связанных выборок.

Система мотивации предусматривает определённые расходы на инструменты стимулирования. Именно поэтому организации необходимо отслеживать экономическую эффективность.

Компания заинтересована в сотруднике до тех пор, пока он зарабатывает для фирмы больше, чем фирма тратит на него.

Этапы проведения оценки

Система мотивации персонала проходит оценку в несколько этапов:

  • Этап 1. На данной стадии оценивается сложившаяся система мотивации и стимулирования персонала в организации. В компании проводится анкетирование работников для того, чтобы можно было проанализировать действие материальных и нематериальных факторов.
  • Этап 2. Анкеты участников передаются работникам, которые будут проводить оценку.
  • Этап 3. Обработка анкет, подсчет среднего балла по каждому фактору.
  • Этап 4. Анализ каждого фактора, по которому осуществляется мотивация сотрудников фирмы. В первую очередь, надо обратить внимание на те из них, которые получили самый низкий оценочный результатом.

Почему может не работать?

Многих руководителей интересует вопрос: «Почему не работает система мотивации?». На то может очень много причин.

Обычно они сводятся к тому, что работодатель при ее построении совсем не интересует мнением своих работников.

Проведение опросов, анкетирования позволит выявить потребности сотрудников. Их удовлетворение послужит отличным стимулом для эффективной работы.

Еще одна типичная ошибка – работники не знают цели и стратегию компании. Из-за этого они не могут совместить их с собственными стремлениями.

Пример

Одним из примеров удачного и оригинального построения мотивации является система «Олимпиада», внедренная в московской торговой сети Enter. Сотрудники зарабатывают баллы, которые отражаются в их собственной социальной сети. В зависимости от количества баллов работникам назначаются различные поощрения.

Для разных отделов утвердили неодинаковые показатели оценки:

  • «Золотая лихорадка» (для отдела продаж, службы доставки и складских бригад) баллы присваиваются в зависимости от ключевых целей организации, например, продажи определённого вида товара;
  • Признание. Каждый месяц работники, которые достигли лучших результатов получают медали и бонусные баллы;
  • «Имаго». Предусматривать сбор идей по улучшению деятельности фирмы. За каждое полезное предложение начисляются баллы;
  • Мастерские. Организация проведения мастер-классов по просьбам сотрудников.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.