+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Примеры кейсов для собеседования отпуск иванова

Как составить кейс для эффективного подбора персонала, примеры, виды метода – читать статью на hrmoscow

Примеры кейсов для собеседования отпуск иванова

01.02.2019

Кейс-метод эффективен, но сложен: многие рекрутеры используют кейсы неправильно и в результате допускают грубые ошибки при подборе персонала. Кроме того, типичные кейсы уже давно разобраны: если вы возьмете стандартный пример из интернета, почти наверняка получите ответ «по методичке».

Мы подготовили пошаговый алгоритм — с его помощью вы сможете составить кейсы под конкретные задачи. Также в статье вы найдете подробный разбор примера кейса с объяснением, как анализировать ответы кандидатов.

Зачем нужны кейсы и когда их можно использовать

Кейс — одна из самых эффективных методик оценки кандидатов на должность.

Рекрутер предлагает соискателю смоделированную рабочую ситуацию, чтобы узнать, как бы он повел себя в ней или как он оценивает правомерность действий участников.

В результате кандидатов, которые не обладают нужными компетенциями, легко выявить и отсеять еще на этапе собеседования, не доводя до провала испытательного срока и увольнения.

Важный момент: кейсы не заменят тестирования, анализа резюме и стандартных вопросов. Используйте эту методику только в связке с остальными.

Виды кейсов: как выбрать подходящий

Прежде чем составлять кейс, нужно определить, каким он должен быть. Ответьте на вопросы ниже.

Что проверяем?

  • Профессиональные навыки, знания, компетенции.
  • Особенности личности. Актуально, если важно узнать характер человека, посмотреть, как он взаимодействует с окружающими.
  • Ценности. Определяем принципы кандидата, мотивацию, то, на чем основана его личность.
  • Поведение. Актуально, если важно знать, как человек будет действовать в определенных ситуациях.

Как проверяем?

  1. Ставим задачу с точными данными. В таком кейсе есть единственно правильный ответ. Пример — задача на расчет выплат менеджерам по продажам. Кейсы такого типа называют структурированными.
  2. Моделируем ситуацию с множеством вариантов решений. Такие кейсы называют не структурированными.

Второй вариант универсален и подходит для собеседований на любую должность. Структурированные кейсы актуальны, если нужно проверить умение кандидата работать с данными.

Сколько времени тратим?

  • Даем мини-кейс, буквально в 1-2 предложения. На их решение уходит не более 5 минут.
  • Используем краткий кейс, примерно 1 абзац, в нем может быть несколько действующих лиц. На решение уходит около 10-15 минут.

При выборе учитывайте длительность собеседования. Интервью с кандидатом не должно длиться дольше часа в общей сложности.

Не знаете, какую зарплату нужно предложить кандидату на нову […]

Вебинар Лаврентьевой Е.Ю. познакомит вас с правилами рабо […]

Как составить кейс: пошаговый алгоритм

Кейс будет эффективен, только если:

  • В его основе лежит знакомая соискателю ситуация с четкими критериями оценки. Например, это может быть производственная задача.
  • понятно кандидату.
  • В нем есть все данные, необходимые для решения.

Держите эти критерии в уме, когда будете составлять кейс.

1. Определите цель кейс-интервью

Выбирая тип кейса, вы уже отвечали на вопрос, что хотите проверить в ходе интервью — профессиональные навыки, ценности, особенности личности и пр. Теперь нужно дать еще более конкретный ответ на этот вопрос в рамках выбранного типа.

Как это сделать? Сначала составьте список из 3-5 критериев, которым должны соответствовать все сотрудники компании. Это может быть неконфликтность, стрессоустойчивость, развитые коммуникативные навыки и пр. Затем добавьте компетенции, которые нужны для конкретной должности — скорее всего, их вы уже определили на этапе создания вакансии.

Давайте разберем пример. Допустим, нам нужно проверить, насколько хорошо соискатель на должность финансового директора умеет планировать и организовывать рабочий день. В качестве критериев мы можем взять владение техниками тайм-менеджмента, а также навыками планирования, делегирования и анализа задач.

2. Подберите ключевые показатели

Для каждого критерия, выбранного на первом этапе, подберите 1-4 важных показателя. Именно по ним вы определите наличие или отсутствие нужного качества у кандидата.

Вернемся к нашему примеру с соискателем на должность финансового директора. Допустим, нам нужно понять, владеет ли он техниками тайм-менеджмента.

Мы можем проверить это по наличию или отсутствию таких признаков: кандидат составляет список задач, готовит письменный план, а не пытается удержать его в уме, определяет реальные затраты времени для выполнения каждого дела и умеет разделять задачи по срочности и важности.

3. Выберите и опишите ситуацию

Подберите реальную ситуацию, в которой кандидат мог бы продемонстрировать нужные качества, умения, навыки и пр. Опишите эту ситуацию, выделите проблему и поставьте четкий, понятный соискателю вопрос или сформулируйте задание.

Важный момент! Если вы выбрали структурированный кейс, попросите специалиста не только сообщить вам правильный ответ, но и объяснить, как именно решается задача. Убедитесь, что вы поняли все правильно. Это поможет дать соискателю адекватную обратную связь в ходе кейс-интервью.

4. Подготовьте материалы

Напишите текст кейса. Составьте таблицу для анализа ответов кандидата с критериями сравнения — она предназначена только для вас, соискателю ее показывать не надо.

По горизонтали в таблице укажите критерии, выбранные в первом шаге (то, что вы оцениваете), а по вертикали — ключевые показатели, определенные во втором (признаки, по которым вы поймете, что кандидат соответствует нужному критерию).

Снова вернемся к нашему примеру и составим мини-таблицу:

5. Обсудите кейс со специалистами

Покажите кейс руководителю отдела, с которым вы общались на третьем этапе, а также «проиграйте» ситуацию со специалистами, которые работают в компании. Важно убедиться, что ситуация и задание будут понятны кандидатам, данных в тексте достаточно, а кейс действительно поможет проверить нужные качества соискателя. Если специалисты укажут недочеты — исправьте их и согласуйте кейс снова.

Как анализировать ответы: разбираем на примере

Вернемся к ситуации, которую мы рассматривали при разборе алгоритма. Но на этот раз возьмем для примера реальный полноценный кейс, составленный для выявления управленческих компетенций соискателей на должность финансового директора:

С помощью этого кейса проверяем компетенции:

  • Навык планирования. Без него решить эту задачу нельзя. Если кандидат утверждает, что найти решение невозможно — он не обладает навыками планирования и не хочет решать проблему даже в ходе собеседования.
  • Навык делегирования. Если кандидат спрашивает, может ли он поручить задание другому человеку или может ли ребенок доехать домой сам, мы отвечаем — да. Важно узнать у кандидата, как именно он выбирает задачи для делегирования.
  • Владение техниками тайм-менеджмента. Кандидат должен реально оценивать затраты времени — например, не утверждать, что на поездку до школы уйдет максимум 5 минут, а на обсуждение важного вопроса с генеральным директором — 10. Важно, чтобы кандидат понимал, что рабочий день включает в себя не только описанные в задаче дела, но также обеденный перерыв.
  • Навык анализа задач. Кандидат должен уметь оценивать важность и срочность задач, анализировать список дел и правильно расставлять приоритеты.

Для каждого из четырех критериев мы подбираем список признаков, по которым будем проверять наличие или отсутствие нужных качеств у кандидата, а затем составляем таблицу:

Все плюсы, которые вы видите в таблице, удобно поставить еще до начала собеседования. В ходе кейс-интервью вы будете обводить или как-то еще отмечать те признаки владения нужными навыками, которые демонстрирует кандидат.

  • Давайте разберем детальнее, почему мы указали именно такие ключевые признаки:
  • Составление списка задач. Если кандидат пытается все удержать в уме, скорее всего, он навыками планирования и техниками тайм-менеджмента не владеет.
  • Разделение дел по признакам «срочные» и «важные». Финансовый директор должен уметь отличать срочные и важные дела и понимать, что некоторые важные задачи можно делать не в первую очередь.
  • Учет реальных затрат времени для каждой задачи. Это базовый навык в тайм-менеджменте.
  • Делегирование. Важно, чтобы соискатель выбирал правильные задачи для делегирования — в первую очередь срочные и неважные. Можно делегировать также срочные и важные дела, но только те, в которых цена ошибки не слишком высока. Поручать решение задач кандидат должен тем людям, которые выполнят эти задачи как минимум не хуже его.
  • Составление письменного плана. Найти эффективное решение поставленной задачи без письменного плана невозможно. Если кандидат прочитал кейс и сразу хочет дать устный ответ, значит, он подошел к задаче несерьезно и вряд ли сможет эффективно организовать рабочий день для себя и подчиненных.
  • Проверка плана. Если кандидат не потратил ни минуты на проверку плана, скорее всего, навык проверки своей работы у него не сформирован. Как правило, такие люди пишут и отправляют письма с ошибками, невнимательны к данным, допускают ошибки в расчетах.

Желаемый результат — спланированный день, в рамках которого решены все поставленные задачи. При этом для всех задач должны быть прописаны реальные сроки выполнения, а если некоторые из них кандидат решил делегировать, он должен указать, кому, и обосновать, почему.

Обратная связь очень важна. Сообщите кандидату, чего, по результатам кейса, ему не хватает для работы в вашей компании и над какими навыками и умениями ему стоит поработать. Но расскажите также о сильных сторонах соискателя — с них стоит начать и ими же закончить интерпретацию результатов. В результате, если вы откажете кандидату, он будет понимать причины отказа.

Включите материалы, которые вам передал кандидат (план, список задач, расчеты и пр.), таблицу с анализом ответов и интерпретацию результатов выполнения кейса в отчет для руководителя — эти материалы помогут принять решение о приеме кандидата на работу.

Кейс-интервью

Примеры кейсов для собеседования отпуск иванова

Кейс-интервью (или CASE-интервью) на сегодняшний день стремительно набирает популярность и все чаще практикуется в компаниях при отборе претендентов на различные позиции.

Суть этого вида собеседования заключается в следующем: соискателю предлагают описать модель своего поведения в конкретной ситуации, разработанной заранее.

Особенно часто используется метод кейс-интервью в торговых организациях при подборе руководителей отделов продаж и менеджеров по продажам.

На кейс-интервью соискатель показывает, какое поведение он считает социально правильным. Таким образом есть возможность оценить, насколько данные представления кандидата соответствуют ценностям компании и той работе, которую он будет выполнять.

Обычно на кейс-интервью предлагают задания, в которых требуется найти выход из какой-либо проблемной ситуации. Такие задания нацелены на выявление стрессоустойчивости и креативности.

Решая такое задание, кандидат демонстрирует предпочтительную для себя модель поведения в сложной ситуации.

Не проявляйте ни в коем случае конфликтности и агрессивности (потребую, буду скандалить), а также склонности к переадресации ответственности (позвоню и объясню ситуацию, скажу, что ничего не могу поделать).

[ вакансии Луцк, вакансии Львов, вакансии Мариуполь, вакансии Николаев, вакансии Одесса ]

Примеры ситуаций, предложенных на кейс-интервью:

1.

Предлагается ситуация:
– Посетитель пришел на переговоры к руководителю компании на 20 минут раньше назначенного времени. Ваши действия в данной ситуации? Обоснуйте их.

Ситуация построена таким образом, чтобы определить у кандидата:- Уровень доброжелательности;- Умение осуществить прием посетителя;

– Тип корпоративной культуры, к которой привык кандидат.

Правильный ответ: “Я спрошу у руководителя, может ли он принять посетителя. Если не может, я предложу посетителю подождать в удобном месте, предложу чай и кофе”.

2. Кейс-интервью с кандидатом на должность сотрудника отдела по работе с претензиями:- Опишите какой-либо конфликт с клиентом, который Вам пришлось решать.

Неправильный ответ:

– Когда я работал в компании ***, один из наших клиентов очень сильно просрочил оплату по кредитной поставке. За этот вопрос отвечал я. Мне удалось дожать клиента и он полностью выплатил долг.

При этом удалось избежать юридических рычагов давления.

Неправильность ответа заключается в следующем: он демонстрирует свои навыки решения конфликта, при котором инициатором является компания, а ему необходимо описать свои действия в ситуации, где инициатором конфликта является клиент.

3. Кейс-интервью с кандидатом на должность сотрудника отдела маркетинга:– Допускали ли Вы ошибки в работе? Если да, то чем они были вызваны? Неправильный ответ:

Серьёзных ошибок у меня не было вообще. Были небольшие недочеты. Это происходило всвязи с неправильной информацией, предоставленной сотрудниками отдела продаж.

Ответ свидетельствует о нежелании кандидата брать на себя ответственность за ошибки, а также о завышенном уровене самооценки и негативном отношении к сотрудникам.

4. Кейс-интервью с кандидатом на должность руководителя отдела продаж:- Опишите свое самое значимое достижение. Неправильный ответ:

– Когда я работал в компании ***, я сумел с нуля запустить самый крупный тендер в истории компании. Это была самая большая личная продажа года и в результете мы получили новых клиентов.

Достижение, о котором поведал соискатель, никак не демонстрирует его успешности как руководителя. Если бы он претендовал на должность подчинённого, такой ответ подошёл бы.

[ См. также: Вопросы задаваемые работодателю на собеседовании, Как пройти собеседование успешно ]

5. Кейс-интервью с кандидатом на должность офис-менеджера:- Опишите своё поведение в ситуациях возникновения конфликта интересов или дефицита ресурсов на предыдущей работе. Неправильный ответ:

– Как правило, в таких случаях у нас принималось решение о том, какие задачи приоритетны и эта информация доносилась до людей.

В ответе отсуствуют активные глаголы. У интервьюера сложиться мнение о кандидате, как о пассивном человеке, который не умеет или не желает самостоятельно принимать и внедрять решения. К тому же, наблюдается очень низкая степень конкретизации, что создает впечатление некомпетентности кандидата.

6. Кейс-интервью с кандидатом на должность сотрудника бухгалтерии:- Опишите наиболее стрессовую ситуацию, которая произошла у Вас на предыдущей работе.Неправильный ответ:

– Эта ситуация возникала во время закрытия периодов. Мне приходилось подолгу задерживаться на работе и даже выходить на работу по выходным. В такие периоды я слишком мало времени уделяла семье.

Ответ описывает стандартную ситуацию, возникающую на данной должности практически в любой компании. Можно с уверенностью прогнозировать конфликт интересов «работа – семья».

Кейс-интервью позволяет проверить именно те качества, которые важны для работодателя. Условно CASE можно разделить на три большие группы:- Проверяющие ценности и взгляды;- Проверяющие навыки;

– Проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

Одним из преимуществ кейс-интервью является то, что самих ситуаций можна построить сколько угодно и всегда можно подстроить кейс под ситуацию, сделать новый «стимульный материал».

Кейс-интервью, как правило, проводят:– Компании с сильной корпоративной культурой;- В случаях, когда для будущего специалиста требуются не только профессиональные компетенции, но и навыки общения с людьми (это работа в сфере бизнес-анализа, консалтинга и маркетинга);

– Для соискателей, претендующих на должность руководящего работника.

Реже всего кейс-интервью проводят для:– Соискателей, ищущих работу в организациях, проводящих массовые наборы сотрудников;

– Молодых специалистов, не имеющих опыта работы (при отсутствии опыта трудно представить смоделированную эйчаром рабочую ситуацию).

[ См. также: Как одеться на собеседование, Как правильно отвечать на собеседовании ]

Несколько советов соискателю, проходящему кейс-интервью:

– Рассказывая о прошлом, не стремитесь казаться лучше, чем Вы есть. Как правило, многие работодатели ценят в соискателе умение признавать и исправлять свои ошибки, брать на себя ответственность. Главное – не переусердствовать.

– Не обманывайте: опытный интервьюер сразу распознает обман.

– Не забывайте о роли бывших сотрудников в Ваших успехах и достижениях: умение ценить команду и работать в команде оценит любой работодатель. Но не перестарайтесь: не следует говорить, что всеми своими успехами и достижениями Вы обязаны другому человеку.

– Используйте активные глаголы и первое лицо при описании того, что сделали именно Вы.

– Начинайте с краткого описания заданной ситуации. Затем, когда убедитесь, что интервьюер заинтересован в дальнейшей детализации, продолжайте дальше.

– Чтобы вызвать большее доверие – старайтесь наполнять ситуацию конкретикой (обязательно понятной для интервьюера).

– Расслабьтесь. Состояние сосредоточенности и спокойствия обязательно поможет Вам добиться успеха.

– Убедитесь, что Вам понятны вопросы, которые Вам задаёт работодатель. Например, если речь идет о размере рынка, то имеется ввиду размер в долларах или количество людей? В этом году или в прошлом? В случае, если вопрос не понятен – не стесняйтесь, переспросите и попросите уточнить.

– Выполните структурный анализ проблемы и расскажите об этой структуре. Объясните интервьюеру, что Вы думаете и почему. Работодатель не умет читать мысли, поэтому сможет оценить Вас по достоинству только тогда, когда Вы расскажете ему о своих мыслях и рассуждениях. Сформулируйте свои предположения, расскажите о своих уравнениях и аргументируйте свои рекомендации.

– Будьте готовы к количественному анализу. Освежите свои способности выполнять арифметические действия в уме (хотя интервьюер, скорее всего, предоставит Вам калькулятор). В ходе изучения ситуации по возможности выбирайте простые числа. Получив ответ, обязательно проанализируйте и проверте его ещё раз – действительно ли он правильный.

– Делайте выводы. Подготовьте ответы на все части вопроса, используя при этом свои собственные суждения, опыт и предоставленные данные.

[ См. также: Как произвести впечатление на собеседовании, Подготовка к собеседованию ]

Наиболее частые ошибки на кейс-интервью

Есть две типичные ошибки, которые допускают соискатели на case-интервью.

1.

Практически у каждого соискателя, который заранее добросовестно подготовился к кейс-интервью, есть «любимая история», которую он «норовит» рассказать на собеседовании, не зависимо от того, о чем его спрашивает интервьюер. Помните, «любимую историю» Вы можете рассказать только в том случае, если она соответствует вопросу интервьюера и при этом отражает именно те качества и примеры поведения, которые важны для данной должности.

Приведём пример. Соискатель с опытом работы на руководящей позиции хочет устроиться на работу в более крупную компанию на рядовую должность. Разумеется, что у рекрутера возникнут сомнения, сможет ли такой кандидат работать в подчинении.

И рекрутер просит его рассказать о своем самом большом достижении, а «любимая история» как раз о том, как соискатель добился успешного результата именно в качестве руководителя. После такого рассказа сомнения у рекрутера только усилятся.

2. Еще одна типичная ошибка – кандидат чрезмерно описывет детали и предоставляет ненужную информацию, касающуюся предыдущей работы и специфических характеристик сферы бизнеса организации, в которой он ранее работал. Как только рекрутер почувствует себя некомпетентным или просто перестанет кандидата понимать, шансы на успешное прохождение кейс-интервью резко снизятся.

Приведём несколько часто встречающихся заданий на кейс-интервью:

1.

Задание: Опишите свое наиболее значимое достижение.Задание проверяет:- Уровень самооценки (насколько высока та планка, где начинаются достижения);

– Приоритеты и интересы человека (работа или личное, достижения (как руководителя или как рядового сотрудника), сфера работы).

2. Задание: Были ли у Вас неудачи и если были, то чем они были вызваны? Как Вы поступали, когда не могли сразу добиться цели? Задание проверяет:- Умение брать на себя ответственность за происходящее;

– Адекватность самооценки.

3. Задание: Приведите пример конфликтной ситуации и опишите – как Вы в ней себя вели. Задание проверяет:- Умение находить баланс интересов разных сторон;- Навыки решения конфликта;

– Планку конфликтности (будет ли кандидат считать конфликтом, хоть и сложную, но обыденную ситуацию, например, работу с возражениями).

4. Задание: Опишите самого сложного своего клиента. Как Вы строили с ним отношения?
Задание проверяет примерно то же, что и предыдущее, только относительно клиентов.

5. Задание: Как строился Ваш обычный рабочий день? Задание проверяет:- Навыки планирования;- Отношение к тем или иным своим обязанностям; – Управление временем;- Самостоятельность;

– Конкретные навыки работы.

6. Задание: Кто был самый главный человек в Вашей жизни? Почему? Задание проверяет:- Мотивацию;- Восприятие лидера;- Умение ценить других людей;

– Умение учиться у людей.

7. Задание: Каково было Ваше место в команде? Задание проверяет:- Роль в групповой динамике, на которую человек претендует;

– Мотивация на командную работу.

[ См. также: Часто задаваемые вопросы на собеседовании, Правила прохождения собеседования ]

Существует несколько иной вариант кейс-интервью. Этот тип case–интервью основан на нескольких убеждениях:

– Не всегда на прошлых местах работы у кандидата были такие ситуации, которые будут важны для его будущей деятельности.- Любой человек может измениться. Важно не то, каким кандидат был в прошедшем, а то, какой он сейчас и каким будет в ближайшем будущем.

– Кандидат в прошлом мог действовать определённым образом только потому, что принял правила игры организации, в которой работал. Возможно, он легко сможет действовать совершенно по-другому в условиях иной специфики бизнеса или корпоративной культуры.

При таком кейс–интервью моделируются ситуации, являющиеся актуальными именно для данной позиции. Кандидат должен описать свои действия и своё поведение в этих ситуациях. Предсказать, какие именно cитуации Вам будут представлены на таком собеседовании, невозможно. Главное – будьте самим собой, но при этом мобилизируйтесь и покажите на что Вы действительно способны.

[ персонал Мариуполь, персонал Николаев, персонал Одесса, персонал Полтава, персонал Ровно ]

Несколько примеров ситуаций, предложенных на таком кейс-интервью:

– Вы должны незамедлительно ответить на запрос клиента (Вы ему это обещали). В этот момент начальник отдела попросил Вас предоставить ему аналитическую справку. Сделать оба действия в одно и то же время Вы не сможете. Как Вы поступите?

– Вы набираете работников в компанию. Вы уже дали обещание одному из соискателей. Он сообщил на предыдущем месте работы об увольнении и отрабатывает последние дни. И тут у Вас появляется другой соискатель, который нравится Вам больше. Как Вы поступите?

– Вы случайно узнаете, что Ваш сотрудник постоянно совершает нечестные поступки по отношению к организации, в которой Вы работаете. Как Вы поступите в данном случае?

И помните, прохождение кейс-интервью — это искусство, и со временем Вы сможете усовершенствоваться и улучшить некоторые моменты.

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: создать резюме | разместить резюме в интернете бесплатно

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: работа разместить вакансию | подать вакансию бесплатно и просматривайте резюме.

Кейс интервью | Примеры для руководителя | Ответы на case interview

Примеры кейсов для собеседования отпуск иванова

Кейс интервью – это часть собеседования, с помощью которой оценивают действия кандидата в разных ситуациях. К нему часто прибегают HR-менеджеры международных компаний, при подборе сотрудников на управленческие должности, что требует от кандидатов определенного уровня мастерства.

Вас ожидает Кейс интервью?      

Подготовиться

Что такое кейс интервью

Кейс интервью (caseinterview) – метод подбора персонала, основанный на практических ситуациях.

Для оценки кандидата, эйчар предлагает человеку вымышленную или существующую задачу по работе компании или связанную с его будущими обязанностями. Тому, в свою очередь, требуется проанализировать проблему и предложить пути ее решения.

Так определяют ход мыслей и логику соискателя, уровень его ответственности, склонности к различным путям решения проблемы, личные качества и навыки.

Иногда case интервью моделируют ситуации, не имеющие никакого отношения к компании, чтобы проверить ценности и модели поведения кандидата.

Значение и применение кейсов

Впервые кейс интервью для руководителей было опробовано в 1924 году, в Гарварде. Сегодня оно используется HR-менеджерами в российских и международных компаниях, а также для оценки госслужащих.

Ситуативное интервью позволяет понять, подходит ли кандидат на заявленную должность.

Оно раскрывает «истинное лицо» специалиста, определяет степень его компетентности, выявляет сильные и слабые стороны.

«Это подходит для ситуаций, когда профессионал не способен реализоваться на собеседовании из-за скромности. Или наоборот, некомпетентный, но уверенный в себе человек производит ложное впечатление».

Кейсы, связанные с рабочими ситуациями помогают и соискателям. Решая задачи типа «case study», кандидаты понимают, с какой работой им придется сталкиваться ежедневно и подходит ли им такие должностные обязанности.

Как правило, ситуативные интервью используются на собеседовании в комплексе с другими методами – оценкой резюме, телефонным интервью, диалогом, тестами личности и способностей.

Какие бывают кейсы

Кейс интервью проводятся в нескольких форматах:

  • устные;
  • письменные;
  • дистанционные;
  • одиночные;
  • групповые.

Иногда это полноценное упражнение ассессмента, например, анализ кейса (case study), а иногда — краткий ситуационный тест.

Одиночные

Кейсы бывают одиночными и групповыми. Для отбора кандидатов на управленческие вакансии чаще всего используется индивидуальный формат. Иногда такие задачи предлагают дистанционно. Кандидат получает ссылку на портал ассессмента, на котором решает задачи, находясь в комфортной обстановке, например, дома.

Групповые

Иногда такие испытания называются ролевыми деловыми играми и проводятся с несколькими соискателями одновременно. Это позволяет работодателю определить навыки работы в команде. В групповом испытании присутствует элемент конкуренции – должность получит наиболее активный и находчивый участник.

Анализ кейсов

Case study – один из самых распространенных форматов ассессмент-центра. Это полноценное моделирование рабочей ситуации. Оно проводится в письменном или электронном виде (упражнение e-tray).

Соискателю дают папку с бумагами (бухгалтерские балансы, входящие письма, организационная структура компании, стенограмма звонков и т.д.) и просят решить обозначенную проблему.

Результат, как правило, просят представить в форме устного доклада экзаменатору, с обоснованием каждого сделанного вывода.

 Ситуационное тестирование

Второй по популярности формат кейс интервью для руководителя. Соискателю дают короткие сценарии, в которых описана та или иная рабочая ситуация. Если испытание проходит в письменном виде, кандидату дается несколько вариантов действий, которые требуется оценить по эффективности. Если в устном, то кандидату придется искать решение самостоятельно.

Примеры ситуационных тестов

Вопрос #1: Клиент уже ждет встречи с вами, но начальник просит составить и прислать отчет. В чью пользу вы сделаете выбор?

ВерноНеверно
Оценю степень срочности этих задач и начну с той, которая в приоритете.Займусь отчетом, чтобы не портить отношения с начальником.

 

Вопрос #2: Какую ошибку вы считаете самой серьезной на вашей предыдущей работе?

ВерноНеверно
Я оформил заказ клиента с меньшим объемом товара, так как не проверил информацию, предоставленную отделом продаж. Чтобы избежать таких ситуаций, с тех пор я лично все перепроверяю перед оформлением.Я не допускал критичных ошибок, недочеты возникали из-за неправильной информации со стороны коллег.

 

Вопрос #3: Какое место в команде вы привыкли занимать?

ВерноНеверно
На предыдущей работе я руководила небольшими группами, а иногда работали в качестве рядового сотрудника. В первом случае я чувствовала себя комфортнее, но я осознаю необходимость работы под управлением более опытных коллег и умею переключаться между ролями.Я готов подстраиваться под любую ситуацию!

Типичные ошибки

Ситуативные задачи оценивают навыки в рабочей обстановке, их результаты гораздо значительнее опыта или образования в резюме. Одной из главных проблем становится стресс, который мешает выступить на фоне конкурентов. В особенности, это касается группового формата интервью.

Соискатели чаще всего сталкиваются со следующими сложностями:

  1. Попытки предугадать вопросы и подстроить свои ответы. При подготовке кандидат заостряет внимание на заранее продуманных ответах, и ориентироваться в спонтанных заданиях становится ему сложнее. Кроме того, интервьюер видит подстроенную реакцию.
  2. Чрезмерная скромность или хвастливость. Обе модели поведения не произведут впечатления на работодателя.
  3. Несоответствие ответов соискателя той должности, которую он хочет получить. Например, кандидат на рядовую должность проявляет себя как руководитель, или наоборот, будущий руководитель отвечает с точки зрения подчиненного.
  4. Лишняя информация. Иногда соискатели говорят о специфических сферах своей прошлой работы и предоставляют порочащие их детали и подробности.
  5. Прочие ошибки: использование пассивных глаголов, перекладывание вины за ошибки на других сотрудников.

Секреты case interview и советы для подготовки

  1. Готовиться к case-интервью по тренировочным кейсам и ситуационным тестам. К каждому тренировочному заданию дается подробное решение, с разъяснением каждого варианта ответа.

    Помимо таких упражнений, для подготовки используются руководства по подготовке к кейс интервью, примеры вопросов и указания по анализу кейсов, которые распечатывают или скачивают в pdf формате. Так соискатели учатся выбирать решения, характеризующие их с положительной стороны.

  2. Не делать упор исключительно на положительные качества. Отсутствие негативных сторон вызовет недоверие у интервьюера. Излишняя скромность же не поможет ему определить сильные стороны и профессиональный уровень.
  3. Если человек не понял вопроса, всегда лучше переспросить, чем ответить неправильно.

    Иногда работодатели используют прием недосказанности специально, чтобы проверить внимательность и вовлеченность.

  4. Говорить правду, так как экзаменатор, скорее всего, заметит, если человек врет. Рассказывая о допущенных в прошлом ошибках, делать акцент на том, как избежать их в дальнейшем.

  5. Структурировать свои ответы и излагать мысли последовательно. «Перепрыгивание» с темы на тему составит отрицательное впечатление, даже если ответ будет правильным.

Заключение

Кейс интервью оценивает навыки и личные качества будущих сотрудников: их самооценку, мотивацию, умение распределять время, ресурсы, анализировать приоритеты задач.

Многие пренебрегают подготовкой, считая, что умеют импровизировать. Но такой подход приводит к поиску другой вакансии. Грамотная подготовка к кейс интервью по-прежнему считается основой успеха на ассессменте. К счастью, побороться есть за что: компании в области кадрового консалтинга считают, что результаты ассессмента ценятся работодателями гораздо больше опыта или образования в резюме.

Загрузка…

Case-интервью: как правильно применять + примеры кейсов от Светланы Ивановой

Примеры кейсов для собеседования отпуск иванова

Впервые этот метод применили в Гарвардской бизнес-школе в 1924 году. С тех пор его используют многие рекрутеры на этапе подбора персонала.

Сегодня мы разберем, как правильно использовать case-метод, что нужно учитывать при составлении ситуационного интервью, и какие типы кейсов советует использовать HR-гуру — Светлана Иванова.

Зачем применяют ситуационные интервью?

Case-интервью (от англ. case — случай, ситуация) — один из наиболее действенных способов проанализировать действия / решения кандидата в определенной ситуации и его способность применять на практике теоретические навыки.

В зависимости от кейсов, рекрутер может получить информацию:

  • о способностях кандидата;
  • его навыках;
  • понимание, что его мотивирует;
  • какие модели поведения тот выбирает;
  • насколько кандидат стрессоустойчив.

На собеседовании кандидаты зачастую стараются давать рекрутеру социально-желательную информацию. Case-интервью позволяет максимально приблизить слова к реальным действиями.

Как составить кейс?

При составлении кейсов важно помнить, что они всегда описывают возможные события и не всегда имеют однозначное решение. Хороший кейс обычно содержит несколько возможных вариантов решений. Конструируя кейс, рекрутеру важно предложить все возможности, вероятности и средства для решения ситуации. Но есть и другие варианты составления кейсов:

  1. Кандидат получает не только необходимую, но и лишнюю информацию. Цель такого задания — определить способность выделять главное и находить верное решение. 
  2. Кандидату дается недостаточно информации. Ему необходимо проявить активность, и после того, как он определил, что при этом количестве информации не сможет решить кейс, — честно сказать об этом рекрутеру.
  3. Кандидату предоставляется сложный выбор. Доступные варианты порождают внутренний конфликт и провоцируют сделать выбор на ценностном уровне. Такая ситуация не только хорошо демонстрирует использование навыков в стрессовой ситуации, но и мотивы кандидата.
  4. Кандидат может выбрать любое из решений. Такой кейс позволяет проверить гибкость мышления кандидата и его готовность работать в изменяющейся среде. 

5 примеров проведения case-интервью от Светланы Ивановой

Давайте рассмотрим несколько типов кейсов от признанного эксперта в HR-сфере и автора многих популярных книг для специалистов по персоналу Светланы Ивановой.

1. Кейс «Покажи»: проверяем навыки и способности кандидата 

В этой ситуации моделируется типичная рабочая ситуация, с которой кандидат будет встречаться довольно часто. Например, менеджеру по продажам рекрутер может дать такой кейс:

Представьте себе, что я — товаровед, вы — торговый представитель. Убедите меня выставить ваш товар на «золотую полку».

Здесь важно, чтобы кандидат руководствовался не теорией, а в режиме реального времени продемонстрировал, как он может решить этот вопрос. 

2. Кейс на стрессоустойчивость

Рекрутеру необходимо смоделировать стрессовую ситуацию, которая касается деятельности будущего сотрудника. На самом деле здесь не так важны детали, как реакция кандидата. Первые два решения, не важно правильными они будут или нет, необходимо забраковать. Этот кейс демонстрирует, способен ли кандидат держать удар. Будет ли он предлагать еще варианты решения?

3. Кейс «Нестандартное использование стандартного предмета» на целеустремленность 

Интервьюер дает кандидату такое задание:

Назовите за 2 минуты как можно больше способов нестандартно использовать маркер или ручку.

После каждого озвученного варианта, рекрутер говорит: «Еще». Если кандидат назвал все возможные по его мнению варианты, рекрутер смотрит на часы и дает кандидату еще 10 секунд. Как он себя ведет? Сдается или продолжает искать решения? Так проверяется ориентация на результат, который трудно получить.

4. Кейс «Абсурдный продукт»: проверяем нестандартность мышления кандидата

Демонстрировать эффективность в нестандартной среде — важное умение. Такой кейс полезен в сфере маркетинга и продажах. Задание дается в 2-х вариантах:

Вариант 1. Продукт абсурдный, ЦА нормальная (невпитывающий памперс, антивиагра).

Вариант 2. Продукт нормальный, ЦА абсурдная (продать расчёску лысому).

Кандидату дается задание, которое поможет проверить необходимую компетенцию. Например, маркетологу необходимо придумать рекламную концепцию, как продвинуть продукт и для какой ЦА.

Важно! Старайтесь придумывать такие кейсы, которые не нарушают морально-этические нормы. 

5. Провокационный кейс: проверяем ценности и модели поведения

Если вам нужно проверить клиентоориентированность кандидата, то вы задаете ему такую ситуацию:

Вам звонит клиент в очень негативном состоянии и на повышенных тонах начинает выговаривать вам за ошибку, связанную с отгрузкой товара. При этом ошибка не ваша, а отдела логистики.

Кандидат, скорее всего, постарается дать социально-желаемый ответ, поэтому используйте различные провокации — начинайте спорить. Тот, кто ответил «как нужно» обычно вскоре меняет свой ответ. То, кто стоит на своем, дал реальный ответ и демонстрирует поведение, которое действительно считает правильным.

Кейсы такого типа помогут вам проверить любые ценности и модели поведения. В их основе всегда должен быть конфликт интересов и обязательная деталь — провокация, призванная выявить истинный ответ кандидата.

Больше о подборе персонала в этом видео:

Зачем вам проводить case-интервью?

Кейсы — отличный способ проверить на истинность длинный список навыков в резюме кандидата. Они позволяют проанализировать и определить компетенции, необходимые для каждой конкретной должности. Например, сможет ли кандидат стать частью сильной корпоративной культуры компании, достаточно ли он коммуникабелен, как на самом деле он работает в команде, склонен ли к конфликтам?

Конечно, нельзя сказать, что ситуационное интервью на 100% демонстрирует реальные способности кандидата. Поэтому для более точного анализа компетенций рекомендуем использовать методику STAR и другие психологические тесты для собеседований. 

Ситуационное или Кейс-интервью для оценки компетенций. Лучшая статья (22-28.01.13) в «Творчестве без купюр»

Примеры кейсов для собеседования отпуск иванова

Людмила Папкова

Ситуационное, или, как его еще называют, кейс-интервью, является альтернативой поведенческому интервью в том случае, когда соискатель не имел опыта, не выполнял специфические функциональные задачи, которые необходимы для вакантной должности.

Для того чтобы выявить и оценить компетенции, которые потенциальный сотрудник не применял ранее, нужно моделировать рабочую ситуацию и предлагать соискателю решить проблемы, которые в ней описаны.

Полученные ответы помогают определить, сможет ли данный соискатель выполнить эти незнакомые ему задачи в реальных рабочих условиях, справится ли он с ситуацией, в которой ему не приходилось бывать раньше.

Основное отличие данного интервью в том, что с помощью кейсов рекрутер выявляет модели поведения, компетенции и потенциал, которые свойственны соискателю, но не было жизненного или профессионального опыта, чтобы их применить.

Какие вопросы задавать на кейс-интервью?

Проводить кейс-интервью можно в двух основных формах:

1. Задавать вопросы в форме ситуаций.

Например: Если бы Ваш подчиненный поступил так-то, то что бы Вы сделали в данной ситуации?

2. Описать ситуацию и задавать вопросы к описанным в ней сложностям, проблемам, задачам.

Например: Кейс «Еженедельная газета»

Сотрудники коммерческого отдела собирают недостаточно рекламных предложений для выпускаемой газеты. То есть газета нуждается в части дохода от рекламы, а предусмотренная для этого площадь верстается текстом.

Функциональные задачи сотрудников таковы, что большую часть рабочего времени им нужно находиться в офисе, чтобы принимать статьи, отвечать на телефонные звонки, вести переписку с авторами материалов и журналистами. Для заключения сделок о рекламе специалисты данного отдела должны проводить от 5 до 10 встреч в неделю с рекламодателями помимо выполнения других своих обязанностей.

Но сотрудники слишком загружены работой и не могут выезжать на встречи несколько раз в месяц, поэтому поставленные планы не выполняются. Поскольку часть зарплаты сотрудников состоит из процента от продаж газеты, продаж рекламных площадей, стоимости заключенных сделок, то (не выполняя планы продаж) в коммерческом отделе люди получают меньше обещанной на собеседовании заработной платы на 20-30%.

С другой стороны компания не может себе позволить расширение отдела, так как расходы на дополнительных сотрудников не рентабельны. Состав персонала постоянно обновляется.

Очевидно, для увеличения продаж и повышения эффективности сотрудников нужно менять концепцию газеты, подачи материала и размещения рекламы, изменить распределение обязанностей между сотрудниками и оптимизировать критерии оценки их работы. Но распределение обязанностей нужно провести так, чтобы каждый сотрудник коммерческого отдела имел возможность зарабатывать премиальную часть заработной платы в процентах от продаж рекламы.

Кто, на Ваш взгляд, виновен в сложившейся ситуации?

Какие проблемы стоят перед руководителями газеты и сотрудниками?

Какие решения было бы целесообразно принять в данном случае?

Как оценивать решение кейса на интервью?

Решение кейса предполагает не только ответ: «как бы я поступил на месте героя той ситуации, которая описана».

Решая кейс, соискатель, прежде всего, показывает свое умение анализировать, находить причины возникшей ситуации, прогнозировать последствия и лишь затем принимать решение, как поступить.

Для того чтобы качественно проводить отбор кандидатов на должность с помощью кейс-интервью, рекрутеру нужно уметь применять кейсы. Для этого необходимо следующее:

  • оценивать качество самого кейса. Не все ситуации, которые предлагаются соискателю, могут спровоцировать его достоверную реакцию и заставить проявить свои компетенции или личные качества. Важно, чтобы содержание и проблема в кейсе соответствовали задачам должности, на которую проводится отбор;
  • самостоятельно составлять кейсы и описывать ситуацию так, чтобы максимально приблизить соискателя к реальной рабочей обстановке;
  • менять и варьировать вопросы в кейсе так, чтобы оценить именно те компетенции, которые нужны для вакантной должности;
  • интерпретировать (расшифровывать) полученные ответы по кейсу от соискателя и делать максимально точный прогноз о возможном поведении сотрудника в подобных рабочих ситуациях.

Назначение ситуационного интервью

В каких случаях использовать кейс-интервью? Какие компетенции можно оценить с помощью кейс-интервью?

По мнению одних специалистов, ситуационное интервью чаще применяется для отбора на более низкие позиции в компании, когда должность предполагает ограниченный набор функциональных обязанностей.

Такое мнение сложилось исходя из того, что если вариативность эффективного поведения в той или иной ситуации велика, то разработать ситуационное интервью не представляется возможным, потому что нужно будет заложить много разноплановых ситуаций, проблем, задач, чтобы оценить все необходимые компетенции и модели поведения.

Однако существует и противоположное мнение, которое основывается на том, что, например, оценивать соискателей на руководящие должности наиболее целесообразно с помощью кейса. Оценивая компетенции соискателей с помощью кейса, рекрутер получает следующую информацию:

  • умеет ли соискатель выявлять проблему или видит только ее «симптомы»;
  • способен ли соискатель рассматривать описанную ситуацию с нескольких сторон или он однозначно принимает позицию одной стороны – участника ситуации;
  • какими этическими, моральными нормами он руководствуется при принятии решения;
  • насколько профессиональные советы и предложения по решению кейса он дает;
  • значит ли, если сотрудник ответил по кейсу не так, как ожидалось, что он не подходит на данную должность.

Очевидно, если компания оценивает кандидатов на должность руководителя, у которых нет управленческого опыта или небольшой опыт, то именно с помощью кейсов можно выявить их потенциал и прогнозировать модели поведения на должности руководителя.

Исходя из этого кейс-интервью можно использовать в качестве инструмента отбора кандидатов на разные должностные уровни. Выбирать данный вид интервью следует не по статусу, а, исходя из потребности, оценить те или иные компетенции или модели поведения.

В связи с этим, кейсы можно применять как для отбора менеджеров, так и для отбора технического персонала. Только содержание и формат кейсов будет совершенно различный.

Преимущества и недостатки ситуационного интервью

Положительные:

  • все кандидаты получают одни и те же вопросы и ситуации, что позволяет сравнить их ответы, чтобы сделать выбор;
  • высокая объективность оценки соответствия кандидатов, так как определяется степень соответствия предложенного решения кандидатом с тем, что ожидает компания (заранее подготовленного правильного ответа);
  • высокая достоверность, так как для вопросов-ситуаций используются реальные рабочие задачи и условия;
  • соискателям понятна запрашиваемая информация, что повышает достоверность их реакции и демонстрируемых описываемых в ответах моделей поведения.

Отрицательные:

  • ответы соискателя на вопросы к кейсу (данное им решение) еще не значат, что он так поступит, сложись такая ситуация в реальности, так как гипотетические решения не обязывают претендента нести ответственность за принятое решение в данный момент, пока он является кандидатом на должность;
  • в таком интервью всегда есть риск получить социально желаемые ответы;
  • полученные ответы требует много времени на обработку и интерпретацию.

Ситуационное интервью лучше проводить на заключительных этапах отбора, когда претендентов осталось два-три. С помощью кейсов можно оценивать самые разнообразные группы компетенций, ценностные ориентации, личные качества, уровень эмоционального интеллекта и прочие характеристики потенциального сотрудника.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.