+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Увольнение по сокращению внутренного совместителя

Увольнение совместителя по сокращению штата

Увольнение по сокращению внутренного совместителя

Совместительство – осуществление дополнительной оплачиваемой трудовой деятельности в периоды, свободные от выполнения функции по основному месту трудоустройства.

Принято различать следующие виды совместительства:

  • Внешнее (ведение дополнительной трудовой деятельности в другой организации);
  • Внутреннее (у одного и того же работодателя).

https://www..com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Особенности категории:

  1. Подразумевает возмездный характер;
  2. Выполняется по условиям трудового договора;
  3. Сведения о работе по совместительству могут не вноситься в трудовую книжку по требованию сотрудника;
  4. Осуществляется в свободное время:
  • После окончания трудовой смены по основному месту работы;
  • В выходные дни;
  • В период отпуска;
  1. Совместительство не допустимо в отношении следующих категорий работников:
  • Несовершеннолетних;
  • Занятых на опасных и вредных работах;
  • Занятых на работах, связанных с управлением транспорта;
  • Депутатов Государственной Думы (за исключением научной, преподавательской или творческой деятельности);
  • Руководителей ЮЛ (если не получили согласия от уполномоченного органа или учредителя ЮЛ).

Сокращение внутреннего и внешнего совместителя

Сокращение численности штата сотрудников – вполне законное основание для завершения трудовых отношений, как с рядовыми подчиненными, так и теми, что работают по совместительству. Важная особенность процедуры в том, что ликвидируемая должность не может быть предложена другому работнику, поскольку это будет противоречить законодательному регламенту.

Поскольку ТК РФ не содержит специальных норм, касающихся алгоритма увольнения совместителей, то на практике процедура проводится по общему порядку.

Существуют следующие особенности увольнения совместителей:

  • Работодатель может завершить отношения с совместителем только после предоставления ему всех компенсационных выплат и гарантий;
  • Лицу (совместителю), попавшему под сокращение должны предложить иные вакантные должности, имеющиеся у данного работодателя.

Вне зависимости от того, занимается ли работник основной трудовой функцией или совмещает, на него распространяется полный объем прав, предусмотренный ТК РФ при сокращении штата сотрудников.

Внутренними совместителями называют работников, имеющих дополнительный оплачиваемый труд в той же организации (у того же работодателя), где ведется основная трудовая функция.

Особенности:

  • Важно различать совместительство, осуществляемое внутри компании от совмещения должностей;
  • Внутренние совместители заключают трудовой договор, отличный от того, который предусматривает основную функцию;
  • Если после увольнения за совместителем сохраняется его основная трудовая деятельность, то ему полагается только выходное пособие, а компенсационные выплаты предоставляться не будут.

Внешние совместители трудятся у двух и более работодателей (в разных компаниях), однако это не умаляет их трудовых прав. Поэтому, при попадании такого подчиненного под сокращение на него будут распространяться все правила, отраженные в ТК РФ.

Объем материальных выплат зависит от того, будет ли внешний совместитель сохранен в должности по основному месту работы:

  1. Если работник будет уволен только с должности, осуществляемой по совместительству, но основное место работы сохранится, то он получит выходное пособие;
  2. Если подчиненный попадет под сокращение в организации, где работает по совместительству и одновременно лишится основной трудовой функции, то на период поиска новой вакансии ему будет обеспечен средний заработок.
ВидОсобенности
ВнутреннееРаботник работает у одного руководителя в одной и той же организации, но на разных должностях. Рабочее время на этих местах не совпадает, т.е. после одной работы он приступает к другой
ВнешнееСотрудник трудится на разных предприятиях: в одном – на основном месте работы, на другом – в качестве совместителя, что оформляется соответствующим договором

Нюансы

При совершении действий по сокращению численности персонала (как основных работников, так и совместителей) должны быть учтены следующие нюансы:

  1. Увольняемому должна быть предложена другая подходящая должность, если таковая имеется у работодателя;
  2. О том, что подчиненный попал под сокращение, его должны уведомить не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты завершения трудового договора;
  3. Увольняемый по сокращению совместитель может, при достижении консенсуса с работодателем, досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию;
  4. Существуют работники, обладающие исключительным правом на сохранение трудовой функции при сокращении численности штата:
  • Имеющие двух и более иждивенцев;
  • Выступающие в качестве единственного кормильца семьи;
  • Получившие профессиональное заболевание;
  • Повышающие квалификацию без отрыва от трудовой деятельности;
  • Получившие инвалидность во время участия в боевых действиях.

Обязательные выплаты

Увольнение совместителя по сокращению штата обязательно сопровождается предоставлением ему выходного пособия и иных компенсационных выплат, которые положены сокращаемым основным работникам, но с некоторыми оговорками.

Совместитель вправе претендовать на:

  1. Выходное пособие, кратное среднемесячному заработку;
  2. Вознаграждение за трудочасы по текущему месяцу;
  3. Оплату неиспользованных дней отпуска;
  4. Компенсационные выплаты, равные 2 размерам среднемесячного заработка (предоставляется в том случае, если он одновременно будет уволен и по основному месту работы).

Процедура сокращения штата сотрудников

Сокращение внешних или внутренних совместителей ничем не отличается от аналогичной процедуры, проводимой с основными работниками и представляет собой следующий алгоритм:

  1. Возникновение обстоятельства, ставшего основанием для сокращения штата подчиненных;
  2. Согласование решения всем руководящим составом организации;
  3. Определение работников, попадающих под сокращение;
  4. Издание приказа об увольнении (в документе подробно прописываются сокращаемые должности и конкретные данные работников, которые их занимают);
  5. Уведомление сотрудников о предстоящей процедуре увольнения:
  • Обязательно должен быть соблюден срок – за два месяца до прекращения отношений;
  • Каждый сотрудник оповещается в индивидуальном порядке и под роспись, свидетельствующую об ознакомлении с приказом;
  • Если попавший под сокращение сотрудник отказывается поставить на документе подпись, то акт направляют заказным письмом с уведомлением о вручении;
  1. Подбор и предложение увольняемому работнику иной вакансии, имеющейся в организации:
  • Работник может согласиться или отказаться (по желанию);
  • Предлагаемые работодателем вакансии чаще оформляются в виде письма с указанием наименования должности и размера оклада;
  • Новая трудовая функция должна территориально находиться в той же местности и соответствовать состоянию здоровья сотрудника;
  • Работодатель обязан предлагать сотруднику вновь появляющиеся вакансии вплоть до наступления даты увольнения;
  1. Согласование процедуры сокращения с профсоюзной организацией и центром занятости населения;
  2. Расторжение трудовых отношений;
  3. Предоставление гарантированных выплат;
  4. Выдача трудовых документов работникам.

Предлагаем ознакомиться  За чей счет – работодателя или работника

Поэтапно вся процедура выглядит так:

  1. Комиссия принимает решение о необходимости сокращения численности работников. Чаще всего это происходит с целью экономии бюджета организации.
  2. Руководителем издается соответствующий приказ.
  3. Производится уведомление всех сотрудников.
  4. Работникам оглашаются все имеющиеся вакансии, на которые можно устроиться после сокращения.
  5. Направляются уведомления в Центр занятости и Профсоюз.
  6. Расторгаются трудовые договоры.
ДействиеСрок
Уведомление подчиненных о сокращенииМинимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения
Направление уведомлений в профсоюзный орган и Центр занятости населения
Уведомление сезонных работниковНе менее чем за неделю
Оповещение трудоустроенных по срочному договоруМинимум за 3 дня

Если работник письменно отказался от предложенных вакансий, работодатель имеет полное право его уволить. Исключением являются беременные девушки: расторжение трудового договора с ними по ст. 81 ТК РФ возможно только при ликвидации предприятия.

На каждого работника составляются отдельные уведомления по единому образцу. Что они должны содержать:

  • Дату оформления и номер.
  • Наименование организации.
  • Ф.И.О. и должность работника, которому оно адресуется.
  • Когда было решено провести сокращение.
  • Оповещение о ликвидации занимаемой подчиненным должности.
  • Предполагаемая дата увольнения.
  • Список свободных вакансий.
  • Подпись об ознакомлении.
  • Подпись руководителя.

Уведомление работнику

Унифицированного образца нет, поэтому данный документ может составляться в свободной форме, но обязательно должен содержать следующую информацию:

  • Название предприятия, Ф.И.О. руководителя.
  • Пофамильный список сокращаемых сотрудников, их должности.
  • Образование и опыт работы увольняемых.
  • Размер заработной платы.

Уведомление цз

Заключение

Процедура расторжения трудовых соглашений в связи с сокращением штата в отношении совместителей производится на общих основаниях, и на всех этапах необходимо руководствоваться нормами ТК РФ, а также знать, какие категории работников относятся к социально защищенным и не подлежат увольнению.

https://www..com/watch?v=upload

В обязательном порядке совместителю должны предоставить все выплаты и гарантии, указанные на законодательном уровне, однако их объем будет зависеть от того лишится ли он только дополнительного места работы или основного в том числе.

Все об увольнении внешних и внутренних совместителей по сокращению штатов

Увольнение по сокращению внутренного совместителя

Сотрудник, исполняющий трудовые функции по нескольким должностям в пределах одной компании, называется внутренним совместителем. Если же сотрудник трудоустроен в нескольких организациях, то он будет называться внешним совместителем. Рассказано в статье, какие нюансы есть при решении вопроса об увольнении совместителей в связи с сокращением численности или штата работников.

Можно ли уволить работника по совместительству по инициативе работодателя?

На уровне законодательства не предусмотрено каких-либо исключений для увольнения по инициативе работодателя сотрудников, работающих на предприятии по совместительству.

Гарантии совместителям предусмотрены в статье 287 ТК РФ. В ч. 1 уточняется, что работникам Крайнего Севера и лицам, совмещающим работу с обучением, соответствующие льготы предоставляются только по месту работы.

При проведении оргштатных мероприятий и прекращении трудовых отношений с работниками, лица, занятые на предприятии на основании совмещения, подлежат увольнению на общих основаниях. Законные основания для сокращения вы найдете здесь, а о правах работника и процедуре увольнения рассказано тут.

Как происходит увольнение при внешнем совмещении: порядок процедуры

Порядок процедуры расторжения трудовых правоотношений с лицами, занятыми на предприятии на условиях внешнего или внутреннего совмещения, в связи с сокращением должностей или количества работников компании аналогична процедуре увольнения по сокращению всех прочих сотрудников.

Работодатель, выступивший с инициативой оптимизации штатного расписания, должен совершить определенные действия, заключающиеся:

  1. в издании приказа о сокращении должностей/количества работников;
  2. утверждении штатного расписания в новом виде;
  3. сообщении совместителю не менее чем за два месяца о предстоящем расторжении с ним трудовых отношений;
  4. предложении ему имеющихся на предприятии вакансий.

Несмотря на то что внешний совместитель имеет официальное трудоустройство по основному месту работы в другой организации, закон обязывает работодателя предлагать ему все имеющиеся вакантные рабочие места, пусть даже они не предполагают трудоустройство в рамках совмещения должностей.

В связи с тем, что прекращение действия трудового договора производится в общем порядке, наниматель по общему правилу обязан предложить увольняемому сотруднику все имеющиеся у него вакансии в данной местности и в иных регионах, но только в том случае, если условие про иные регионы закреплено в локальных нормативных актах предприятия (статья 81 ТК РФ).

Уведомляя совместителя о будущем увольнении в связи с сокращением, работодатель обязан указать в уведомлении конкретную дату прекращения трудовых правоотношений.

С предупреждением об увольнении совместитель должен быть ознакомлен лично, подтверждением ознакомления с документом будет служить его подпись в бланке уведомления.

В случае отказа работника от ознакомления предупреждение должно быть зачитано ему вслух в присутствии не менее двух свидетелей.

Поскольку речь идет об увольнении по инициативе работодателя, то увольняемое лицо в день расторжения трудового договора не должно находиться в отпуске либо на больничном. Имеет ли смысл брать больничный после сокращения и как он оплачивается читайте здесь, а узнать о процедуре сокращения штата сотрудников можно тут.

Какое положено выходное пособие, компенсации и другие выплаты?

По сути, увольнение совместителя в связи с сокращением должностей или количества работников компании ничем не отличается от прекращения трудовых отношений с основными работниками по тем же основаниям. Разница заключается в выплатах, полагающихся лицам, увольняемым на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В соответствии с трудовым законодательством увольняемым работникам полаются следующие гарантии и компенсационные выплаты:

  • заработная плата за отработанный период;
  • компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии неиспользованных дней отпуска);
  • выходное пособие, представлявшее собой среднюю месячную заработную плату (статья 178 ТК РФ).

Нормы статьи 178 ТК РФ в качестве компенсаций в связи с прекращением трудовых правоотношений на основании сокращения должностей или количества работников компании предусматривают:

  • сохранение среднего месячного заработка на срок до двух месяцев, при условии, что работник не смог трудоустроиться;
  • сохранение среднего месячного заработка за третий месяц в исключительных случаях и при условии постановки на соответствующий учет органом занятости населения не позднее, чем через две недели после увольнения, и при отсутствии трудоустройства.

Таким образом, основанием для выплаты уволенным сотрудникам компенсаций является отсутствие у них постоянного места работы и сложности с трудоустройством.

В то же время, поскольку речь идет о лицах, работающих на условиях совмещения (как внешнего, так и внутреннего), то у них помимо занимаемой должности по совместительству, есть другое основное место работы (на том же либо на другом предприятии). Соответственно, основания для получения сокращенными лицами, работавшими по совместительству, компенсационных выплат на период трудоустройства отсутствуют.

Право на получение предусмотренных статьей 178 ТК РФ компенсаций сотрудник получает в том случае, если одновременно с сокращением он также прекращает трудовые отношения по основному месту работы.

Как выглядит уведомление?

При расторжении трудовых правоотношений в связи с сокращением должностей или количества работников от работодателя требуется соблюдение определенной процедуры. Важным условием правомерности увольнения по сокращению является вручение сотруднику уведомления о предстоящем прекращении правоотношений.

На законодательном уровне его форма не утверждена, то есть работодатель вправе разрабатывать ее самостоятельно.

Тем не менее в уведомлении о сокращении должна быть указана следующая информация:

  • наименование предприятия;
  • фамилия, имя, отчество, занимаемая должность работника, предупреждаемого о сокращении;
  • данные о приказе, в соответствии с которым проводятся организационно-штатные мероприятия;
  • дата увольнения;
  • перечень вакантных должностей, предлагаемых сотруднику.

Таким образом, уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, вручаемое совместителю, аналогично предупреждениям, которые выдаются сотрудникам, работающим на основном месте работы.

Закон не предусматривает существенных отличий между увольнением в связи с сокращением штата основных сотрудников и совместителей.

Разница заключается лишь в причитающихся уволенным работникам выплатах: поскольку совместители имеют основное место работы, то им не полагаются компенсационные платежи в размере средней заработной платы за второй и третий месяцы после прекращения трудовых отношений.

Порядок сокращения внутренних и внешних совместителей

Увольнение по сокращению внутренного совместителя

Проведение реорганизационных мероприятий в штате компании может затрагивать любые категории специалистов, в том числе сотрудников по совместительству.

Увольнение внутренних и внешних совместителей характеризуется специальными особенностями, так как сотрудники замещают две или более должности одновременно.

В этой статье рассмотрим порядок действий работодателя при сокращении штата, если предстоит уволить совместителя.

Порядок сокращения внешнего совместителя

Трудовой кодекс РФ допускает внешнее и внутренне совместительство. В первом случае гражданин одновременно работает на двух и более предприятиях, с учетом режима рабочего времени и минимально необходимой выработки. Внутреннее совместительство заключается в совмещении двух или более должностей на одной предприятии.

У внешнего совместителя есть, как минимум, два места работы, на каждом из которых с ним заключается трудовой договор. Сокращение может последовать как по основному месту работы, так и у работодателя по совместительству.  Пошаговая процедура сокращения для соблюдения всех требований ТК РФ будет включаться в себя следующие этапы:

  • определение перечня должностей, в отношении которых будет проводиться сокращение;
  • учет запретов, ограничений и преимущественных прав на сохранение рабочего места (совместители имеют равные права на сохранение должности или рабочего места, наравне со штатными специалистами);
  • оформление письменного предупреждения о предстоящем увольнении – этот документ нужно вручить совместителю не позднее двух месяцев до даты увольнения;

Образец уведомления о сокращении должности

  • издание приказа, в котором фиксируется дата и основание прекращения трудовых отношений;

Образец приказа об увольнении в связи с сокращением

  • ознакомление совместителя с содержанием приказа;
  • начисление выплат для увольнения, в том числе выходного пособия в размере месячного заработка;
  • внесение записи в трудовую книжку (если этот документ хранится в кадровом отделе другого предприятия, совместитель должен представить его для заполнения самостоятельно).

Факт наличия второй или третьей работы по совместительству не влияет на основания увольнения и проведение всех обязательных процедур.

Однако гарантированные выплаты совместителю не будут включать компенсацию среднего заработка за два месяца после увольнения.

Эта льгота распространяется только на граждан, которые не имеют иного места работы или не смогли быстро трудоустроиться после сокращения.

На трудовые отношения по иному месту работы факт сокращения не повлияет. Если после увольнения по сокращению у гражданина осталось только одно рабочее место, режим совместительства аннулируется.

Процедура сокращения внутренних совместителей

При совмещении двух и более должностей на одном предприятии также допускается процедура сокращения. Однако алгоритм действий и возможные последствия будут зависеть от того, какая именно из должностей сокращается. Если в штатном расписании будет предусмотрено исключение сразу обеих должностей, работодатель должен выполнить все стандартные требования ТК РФ:

  • реализовать преимущественное право на сохранение рабочего места при наличии свободных вакансий в компании;
  • письменно предупредить работника о предстоящем увольнении;
  • издать приказ и определить дату прекращения трудовых отношений;
  • начислить гарантированные выплаты, предоставить дни неиспользованного отпуска;
  • заполнить и выдать трудовую книжку.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

В состав выплат при таком варианте сокращения будет входить не только выходное пособие, но и компенсация среднего заработка на два последующих месяца. Эта гарантия распространяется на совместителя, так как в результате изменения штатного расписания он прекращает трудовые отношения с работодателем.

Если сокращение происходит только в отношении одной должности внутреннего совместителя, учитываются дополнительные нюансы:

  • если основная должность сохраняется в штатном расписании, все условия договора по ней останутся неизменными;
  • работодатель обязан учесть запреты и ограничения, зафиксированные в ТК РФ;
  • в состав выплат при сокращении будет входить выходное пособие, однако компенсация среднего заработка на два последующих месяца не сохраняется, так как гражданин состоит в официальных трудовых отношениях.

Порядок расчета выплат

Для расчета с внешних и внутренним совместителем применяются общие правила ТК РФ.

Для начисления выходного пособия используется показатель среднего заработка за последние 12 месяцев только в отношении должности, по которой проходит сокращение.

Заработок и иные доходы, полученные за работу на другом предприятии, не используются при расчете. Выходное пособие является единственным видов выплат, с которого не будет удержан НДФЛ.

Компенсация среднего заработка за два месяца после увольнения, если гражданин приобретает право на такую выплату, рассчитывается на момент фактического увольнения.

Получить ее можно на основании заявления и при подтверждении отсутствия трудовых отношений с другим работодателем.

За третий месяц аналогичная компенсация будет выплачена только на основании представления от службы занятости населения.

Если сокращение проходит одновременно на двух предприятиях, где работает совместитель, он сможет получить выходное пособие и иные гарантированные выплаты по каждой должности. Процедура начисления выплат будет проходить отдельное по всем должностям внутреннего и внешнего совместителя.

Особенности сокращения внешних и внутренних совместителей при сокращении штата

Увольнение по сокращению внутренного совместителя

С увольнением основных работников обычно у сотрудников отдела кадров и руководителей предприятий проблем не возникает. Определенные вопросы появляются, когда проводится сокращение совместителя. Важно знать особенности увольнения таких работников, чтобы провести данный процесс в рамках действующего законодательства.

Особенности сокращения сотрудников, работающих по совместительству

Отношения между работодателем и подчиненным регламентируются Трудовым кодексом России (ТК РФ). Поэтому руководителю предприятия важно знать положения данного нормативно-правового акта для оформления сокращения в соответствии с принятыми правилами.

Разрыв трудовых отношений регулируется такими статьями ТК РФ:

Сокращение совместителей в связи с сокращением штата или численности имеет свои особенности. О них нужно знать, чтобы правильно провести такую процедуру.

В общем, процесс сокращения совместителя включает ряд таких этапов:

Совместительство может быть внутренним и внешним. Это влияет на особенности оформления документации, величину и тип выплат.

Внутренних

Внутренний совместитель – это сотрудник, который трудится по другому договору у одного работодателя. Если проводится сокращение такого подчиненного, то он остается в штате предприятия, но на основной должности.

Если сокращается только место работы по совместительству, сотрудник продолжает свою деятельность в компании, тогда трудовая книжка ему на руки не выдается. Запись при этом в нее вносится.

Если же совместитель увольняется и с основной должности, уходит из фирмы, тогда заполненная по всем правилам трудовая отдается подчиненному.

Внешних

Внешний совместитель – это человек, который работает на основной должности в одной компании и по совместительству трудится в другой фирме. Разрыв трудовых отношений с таким сотрудником не имеет существенных особенностей.

Увольнение внешнего совместителя по сокращению штатов или численности проводится в том же порядке и по тем же правилам, что и основного работника. Трудовую книжку сотрудника заполняет работодатель по основному месту труда.

Для этого компания, с которой прекращаются отношения, должна выдать сотруднику заверенную копию приказа об увольнении либо специальную справку, содержащую информацию о том, с какого предприятия, должности и по какой причине увольняется работник.

Оформление документов

Документальное оформление процедуры увольнения одинаково для внутренних и внешних совместителей. Информация о планируемом разрыве трудовых отношений и имеющихся на предприятии должностях предоставляется в письменном виде.

Как правило, оформляется один документ. Пишется он в произвольном виде. Уведомление вручается совместителю под роспись за два месяца до предполагаемого разрыва трудовых отношений. Надо отметить, что одноразового предложения вакантных мест недостаточно. В течение двухмесячного срока могут появляться свободные должности.

О них нужно оповещать сотрудника в обязательном порядке. Увольнение должно проводится на базе приказа. Этот документ подтверждает волю работодателя и согласие сотрудника на разрыв трудовых отношений.

Также даются указания специалистам штата предприятия по внесению необходимых изменений. Пример приказа о сокращении совместителя приведен ниже. В трудовую книжку совместителя вносится информация об увольнении по сокращению.

Заполняется таблица, приведенная на странице «Сведения о работниках». В первой графе ставится порядковый номер, во второй – дата увольнения.

Третья графа посвящена основанию расторжения трудовых отношений. Следует ссылаться на статью ТК РФ. В последней графе ставится отметка о том, на базе какого документа проводится сокращение (приказ предприятия).

Какие выплаты положены работнику?

Выплаты положенные работнику, будут зависеть от того, каким именно совместителем он является, внутренним или внешним. Также надо учитывать, сокращается основная должность или только ставка по совместительству.

Внутреннему совместителю, которого увольняют по сокращению штатов не по основной должности, положено лишь выходное пособие. Средняя заработная плата за два месяца в качестве компенсации ему начислена не будет. Внешнему совместителю положено по закону выходное пособие.

Если же он одновременно потеряет и основную должность по причине сокращения, тогда за ним будет сохранен средний заработок в течение 2-3 месяцев на период трудоустройства.

Независимо от типа совместительства работнику также положены такие выплаты:

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:
+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Выплачивается ли выходное пособие?

Выходное пособие – это материальная выплата, которая положена сотруднику при его увольнении по причине сокращения штата или численности работников. Это своего рода денежная компенсация.

Выходное пособие выплачивается в любом случае. Его величина зависит от сложившихся обстоятельств и может равняться одному месячному окладу либо среднему заработку за три месяца.

Чтобы пособие начислялось в течение более продолжительного периода, необходимо выполнение двух условий:

  1. постановка на учет в Центр занятости в течение двух недель после сокращения;
  2. отсутствие официального трудоустройства спустя три месяца.

НДФЛ выходное пособие не облагается. Об этом говорится в статье №217 Налогового кодекса России. Исключением являются начисления, превышающие трехмесячный размер зарплаты. Надо отметить, что величина компенсации может быть установлена на более высоком уровне, чем это закреплено законом. Этот момент должен быть отражен в трудовом либо коллективном договоре.

Таким образом, увольнение совместителей проводится по стандартному алгоритму, но имеет некоторые особенности. Они касаются внесения записей в трудовую книжку, начисления выплат. При проведении процедуры сокращения важно руководствоваться статьями Трудового кодекса.

Увольнение внутреннего и внешнего совместителя

Увольнение по сокращению внутренного совместителя

Работодатель при всём желании не сможет организовать увольнение совместителя по сокращению штата, если тот находится в отпуске или на больничном. Если при приёме на работу с таким сотрудником был заключён трудовой контракт срочного типа то увольнение невозможно будет произвести пока он не прекратит действовать.

Законом не принята какая-то строгая норма оформления такого извещения и поэтому работодатель может составить его на своё усмотрение. Но законодательство требует чтобы увольнение производилось, только если нет другого пути.

В случае когда работник, которого незаконно уволили докажет факт неполного заполнения предоставленного ему документа суд вполне может обязать работодателя принять его обратно на работу, причём на прежнюю должность. Но это ещё не конец, скорей всего начальник вскоре снова попытается уволить такого сотрудника.

Закон и регламент

Особенности регулирования труда совместителей утверждены в ТК РФ. Например, в п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ закреплено, что действие трудового договора может быть прекращено вердиктом работодателя по причине сокращения численности или штата трудящихся.

Данная процедура имеет особенности и свои принципы совершения. Например, не могут быть уволены по данной причине беременные женщины, сотрудники с детьми (согласно ч.4 ст. 261 ТК РФ), а также некоторые иные категории.

В соответствии со ст.287 ТК РФ совместители обладают полным набором гарантий и компенсаций по данному основанию. Их правовое положение не отличается от того, которое утверждено в отношении прочих работников фирмы.

Гарантии и компенсации

Гарантии и компенсации при сокращении численности или штата трудящихся закреплены в ТК РФ, коллективном договоре, локальных актах и иных соглашениях. Они действуют для совместителя в полном объеме.

Глава 27 ТК РФ посвящена вопросам, относящимся к гарантиям и компенсациям для трудящихся. Согласно ст. 178 ТК РФ увольняемым по данной причине положено выходное пособие в размере среднего дохода за месяц.

Также возмещается компенсация на срок трудоустройства — до 2 месяцев (может быть больше в случаях, утвержденных законом).

В ст. 179 ТК РФ определён круг лиц, которые могут воспользоваться правом преимущественного сохранения своего места работы:

  • трудящиеся, на иждивении которых находятся два или более лица;
  • лица, которые выступают единственными кормильцами своей семьи;
  • трудящиеся, которые получили профессиональное заболевание;
  • инвалиды боевых действий;
  • сотрудник, которые занимаются повышением квалификации без отрыва от производства.

Среди иных гарантий и компенсаций необходимо отметить:

  • обязанность работодателя предложить другую имеющуюся должность (при ее наличии);
  • предварительное уведомление сотрудников ( за 2 месяца);
  • возможность расторгнуть договор досрочно (по согласию работодателя) с выплатой компенсации.

Обязан ли работодатель предлагать вакантные должности?

Помимо оплаты выходного пособия при сокращении по совместительству у работодателя есть и иные обязанности. Как уже упоминалось выше список вакансий, из которых может выбирать совместитель вместо того, чтобы быть уволенным должен быть чётко прописан в уведомлении, которое предоставляется на подпись увольняемому работнику.

Трудовой Кодекс обязывает любого работодателя сделать это. Иначе уведомление будет считаться недействительным, а увольнение соответственно незаконным.

В этом случае уволенный работник, может обратиться в суд опираясь на трудовое законодательство, и будет иметь неплохие шансы выиграть разбирательство.

Если это произойдёт, то закон обяжет работодателя восстановить уволенного сотрудника на прежнюю должность.

На основе всего сказанного можно сделать вывод, что к сокращению работника по совместительству, если это необходимо, нужно подходить очень ответственно. Людям редко нравиться когда их увольняют и каждый из них, несомненно, будет любой ценой пытаться удержаться за своё место.

При произведении сокращения при работе по совместительству всегда нужно держать под рукой Трудовой Кодекс РФ и при малейшем непонимании сверяться с ним. Ведь чем невнимательнее будет работодатель тем легче будет уволенным людям найти причину для суда.

Сокращение совместителей в связи с сокращением штата

Сокращение совместителей производится в общем порядке.

Они обладают полным объемом прав и гарантий при расторжении договора по данному основанию.

Тот факт, что совместитель имеет другую работу не влияет на выплату выходного пособия. На него в полном мере распространяются положения о компенсации.

Внутренних совместителей

Внутренние совместители выполняют дополнительную работу в свободное от ключевой деятельности время.

Особенность заключается в том, что по главному и дополнительному месту работы у них единый работодатель.

Необходимо отличать совместительство от совмещения должностей, когда работник выполняет добавочные обязанности в рабочее время.

В отношении внутреннего совместителя действуют те же правила, что и для прочих трудящихся при сокращении численности.

Этапы процедуры

Процесс сокращения штата предусматривает следующие этапы:

  • формирование приказа о сокращении;
  • уведомление трудящихся о грядущем сокращении;
  • предложение трудящимся вакансий, которые открыты у работодателя;
  • уведомление профсоюза и органа занятости;
  • расторжение договоров с трудящимися.

Предложение вакансий

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить трудящемуся вакантное место на предприятии.

При этом должны соблюдаться следующие условия:

  • работа должна подходить сотруднику с учетом состояния его здоровья;
  • рабочее место должно находиться в той же местности (другое может быть записано в коллективном договоре или трудовом соглашении).

Предоставляются ли внутреннему совместителю гарантии и компенсации при сокращении?

Увольнение по сокращению внутренного совместителя

Наша заведующая административно-хозяйственным отделом по совместительству работает кладовщиком, и эта должность попала под сокращение.

Общие правила сокращения мне, конечно же, известны, но вот что делать с внутренним совместителем? Нужно ли предлагать перевод на другую работу? И самое главное – выплачивать ли выходное пособие при увольнении? Ведь основную работу сотрудник не теряет! Помогите, пожалуйста, разобраться.

Мы не будем обсуждать общие правила сокращения численности или штата работников организации – остановимся на особенностях сокращения внутреннего совместителя.

Для начала вспомним, что совместительство – это работа на основании отдельного трудового договора. Тот факт, что работник трудится по совместительству, никак не отражается на его заработной плате, продолжительности отпуска и других трудовых правах. В то же время закон ограничил права совместителей на получение отдельных гарантий и компенсаций.

Так, им не предоставляются гарантии и компенсации, связанные с обучением и работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 1 ст. 287 ТК РФ).

ПРИМЕР

С. обратился в суд с иском к федеральному казенному учреждению «Управление финансового обеспечения Министерства обороны Российской Федерации по Мурманской области» (далее – Управление) о взыскании заработной платы.

В обоснование требований истец указал, что работал в Управлении в должности инженера по основному месту работы и по внутреннему совместительству – в должности инженера по картучету.

В 2011 г. С. был уволен в связи с сокращением штата работников организации. В иске С. обжаловал действия ответчика, который выплатил ему средний заработок за четвертый и пятый месяцы только по основной работе (должности).

ВАЖНО!

Совместители не имеют права на получение гарантий и компенсаций, связанных с обучением и работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Суд указал, что в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Согласно ч. 1 и 2 ст.

318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, по сокращению штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В соответствии со ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением или работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы.

Разрешая спор, суд пришел к выводу, что за четвертый и последующие месяцы после увольнения истец не имеет права на сохранение за ним среднего заработка и на выплату его за работу по совместительству. Суд отказал С. в иске.

При этом преимущества, связанные с учебными отпусками или работой в местностях с особыми климатическими условиями, предоставляются совместителям по основному месту работы.

Остальные гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ч. 2 ст. 287 ТК РФ).

Казалось бы, из этого можно сделать вывод, что все те гарантии и компенсации, на которые имеют право основные работники, увольняемые в связи с сокращением штата, в том же объеме предоставляются и внутреннему совместителю. Но так ли это? Давайте разбираться.

Вы должны это знать

Квалификация – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ)

Отметим, впрочем, что при равной производительности труда и одинаковой квалификации работодатель чаще делает выбор в пользу сотрудника, который лишается основного места работы, и это, конечно, справедливо.

Гарантия 2. Перевод на другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Эта гарантия – предложение перевода на другую подходящую вакантную работу – имеет целью трудоустройство работника, подлежащего сокращению.

Но ведь совместитель по определению имеет основное место работы! Как действовать в этом случае, учитывая, что трудовое законодательство трактует ситуацию в целом, не конкретизируя нормы применительно к той или иной категории работников?

Можно ли предлагать совместителю перевод на вакансии, которые предполагают полную занятость? Конечно нет, так как основное место работы может быть только одно.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Поэтому в данном случае работодатель может предлагать высвобождаемым совместителям только те вакантные должности, которые он планирует замещать на условиях совместительства.

Если же предполагается полная занятость, то и приглашать на такие позиции можно и нужно только тех сотрудников, для которых эта работа будет основной.

В случае когда у работодателя нет вакансий для замещения на условиях совместительства, об этом сокращаемого совместителя следует уведомить в письменной форме (пример).

Гарантия 3. Денежные выплаты в связи с сокращением. Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников (п. 2 ч.

1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому сотруднику выплачиваются выходное пособие в размере среднего месячного заработка; средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Полагается ли выходное пособие совместителю?

При увольнении выходное пособие совместителю выплачивается на общих основаниях в последний день работы вместе со всеми выплатами, входящими в общую сумму окончательного расчета (причитающаяся на день увольнения заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск).

Резюме

Внутреннему совместителю при увольнении в связи с сокращением штата выплачивается выходное пособие. Средний заработок на период трудоустройства за ним не сохраняется, поскольку он трудоустроен по основному месту работы.

Средний заработок сохраняется за уволенным сотрудником на период его трудоустройства и призван обеспечить его существование на это время. Однако совместитель работу не ищет, так как у него есть постоянное место работы. А значит, за ним средний заработок на период трудоустройства не сохраняется.

Пример

Уведомление совместителя об отсутствии подходящей работы (фрагмент)

Журнал: Всё для кадровика, По состоянию на: 15.07.2013 14:54:00, Год: 2013, Номер: №8
Галайда Людмила Евгеньевна

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.