+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Увольнение в декрете при выходе основного работника

Увольнение работника в связи с выходом основного работника из декрета: процедура оформления, приказ, запись в трудовой, последствия

Увольнение в декрете при выходе основного работника

Процесс увольнения работника, взятого на вакантную должность вместо основного работника в связи с уходом его в декретный отпуск, должен производиться в соответствии с требованиями законодательства и в определенные сроки.

Поскольку срок декрета ограничен, договор с временным работником заключается срочный (то есть с ограниченным сроком действия), выход декретницы на работу может произойти в любое время даже без предупреждения об этом работодателя. В связи с этим увольнение временно нанятого на эту должность работника производится автоматически.

Нормативное регулирование

Основой для увольнения работника, взятого вместо ушедшей в декрет сотрудницы, являются следующие статьи ТК России:

  • ст. 79 и п. 2 ст. 11, в которых оговаривается необходимость разъяснения ситуации временно нанятому работнику вместо декретницы;
  • ст. 17 п. 2 и 3, которые описывают ситуацию прекращения трудового договора вследствие окончания периода действия трудового соглашения;
  • ст. 35 п. 2, который предусматривает временный найм работника на период нетрудоспособности постоянного сотрудника.

При взятии на место декретницы работника-совместителя, которому при подписании трудового срочного договора разъясняются детали его приема на работу и последующего увольнения при выходе постоянного работника, руководствуются статьей 84.1 ТК России. Процесс внесения записи об увольнении и выдачи книжки на руки работнику также имеет свои особенности и требует правильности.

Приказ о прекращении действия срочного трудового договора (на период замещения основного работника)

Оформление увольнения работника в связи с выходом основного работника из декрета

Существует определенная последовательность действий, регламентируемая действующим трудовым законодательством, при совершении увольнения в рассматриваемом случае.

Перечень необходимых документов и данных, шаги и последовательность действий бухгалтерии и отдела кадров, правильное оформление записи в трудовой, а также необходимые компенсации и выплаты — вся необходимая информация определяется законом в ст. 84.1 ТК РФ.

Что потребуется

Согласно ст. 79 п. 3 ТК РФ производится оформление документации по увольнению временно нанятого работника.

Для этого им должны быть представлены документы, подтверждающие его нахождение на больничном в течение срока работы (больничный лист) для выплаты больничного пособия, если такая ситуация имела место быть. Порядок оформления документов регулируется Министерством труда и его управлениями.

Основным документом при увольнении является приказ о расторжении составленного на определенный срок трудового договора. Имеются определенные правила его написания, которые позволяют сделать процесс увольнения полностью законным:

  • приказ должен быть оформлен в письменном виде — это основное условие его правильного и законного оформления;
  • шапка документа содержит полное название организации, ее юридический адрес, телефоны;
  • далее указывается порядковый номер приказа об увольнении, дата составления;
  • указывается номер трудового соглашения между нанимателем и временным работником, дата его заключения;
  • фиксируется причина прекращения трудовых отношений;
  • далее указывается дата составления документа, подпись руководителя предприятия;
  • внизу оставляется место для подписи временного сотрудника, ознакомленного с решением нанимателя.

Предупреждение временного работника о прекращении трудовых отношений законом не предусматривается, если это связано с выходом на работу основного сотрудника.

От основного работника требуется заявление о выходе на работу, на основании этого заявления издается указ, который регламентирует восстановление его на рабочем месте.

Запись в трудовой книжке

Последовательность действий

Последовательность действий нанимателя при окончании срока действия трудового соглашения с временно нанятым сотрудником выглядит следующим образом:

  1. Собирается информация о сроке прерывания трудовых отношений с временным работником, который может наступить вследствие выхода на работу основного сотрудника либо времени прекращения периода действия трудового соглашения.
  2. Составляется приказ об увольнении такого работника, и последним днем его работы (днем увольнения) следует считать день, предшествующий указанному в заявлении постоянного работника о намерении выйти на рабочее место, или день, совпадающий с днем окончания декретного отпуска основной работницы.
  3. Составленный приказ передается руководителю на подпись.
  4. Временному работнику отправляется уведомление об увольнении, ему необходимо ознакомиться с приказом — в документе имеется специально отведенное место для подписи временного работника об ознакомлении.
  5. Далее осуществляется запись в трудовой книжке работника, в которой указывается статья, на основании которой произошло увольнение. При выдаче трудовой книжки сотрудник должен поставить свою подпись в книге учета движений трудовых книжек. Также выполняется соответствующая запись и в личной карточке работника.
  6. Производится полный расчет с временным сотрудником в виде компенсации больничного листа, заработная плата, деньги за неиспользованный отпуск.

Существуют особенности увольнения временного работника при нахождении его на больничном, в декретном или обычном отпуске. Законодательство регламентирует процесс оформления и извещения в таких случаях.

Запись в трудовой

В трудовой книжке временного работника должна быть запись, идентичная тексту приказа об увольнении. Основанием для нее является ст. 77 п. 2 ТК России.

Выдача трудовой книжки на руке производится под подпись после ознакомления с приказом и при полном расчете с временным работником.

Запись в трудовой книжке об увольнении при выходе из декрета основного сотрудника

Чем чревато такое увольнение

При выходе на рабочее место основного работника работник-совместитель не увольняется с работы, он возвращается к своим прежним обязанностям.

Если же временный работник находится в отпуске, то он должен быть извещен с помощью заказного письма о прекращении с ним трудовых отношений по причине выхода на работу декретницы, после чего он должен явиться в свой последний день отпуска для полного оформления документов.

Эта же методикка увольнения касается ситуации при нахождении временного работника на больничном листе: увольнение его оформляется в последний день больничного.

Увольнение беременных и сотрудников на декретной ставке рассмотрено в этом видео:

Выплаты и компенсации

Полный расчет с временным сотрудником осуществляется в последний день нахождения его на работе. Выплаты должны включать в себя:

  • заработная плата за период работы;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие.

Выплаты должны быть произведены в последний день нахождения работника на работе, денежные средства могут перечисляться на банковскую карту либо переданы на руки. При несвоевременной выплате руководитель предприятия может быть привлечен к административной ответственности, потому компенсации и выплаты необходимо делать своевременно.

Увольнение беременной в связи с выходом основного сотрудника

Особенности имеет процесс оформления увольнения работницы, которая сама ушла в декретный отпуск.

Она должна быть уволена при желании основной сотрудницы приступить к выполнению своих трудовых обязанностей, однако она будет обладать социальными льготами до момента выхода основной работницы на свое рабочее место, а денежные суммы будут начисляться вплоть до времени нахождения ее в декретном отпуске (обычно это время длится до достижения малышом возраста трех лет).

Заявление основного сотрудника о досрочном выходе на работу

Порядок увольнения с декретной ставки при выходе основного работника

Увольнение в декрете при выходе основного работника

На период декретного отпуска на место сотрудницы может быть взят другой работник. Такая ставка называется декретной и сопровождается составлением срочного трудового договора. Она имеет свои преимущества и недостатки. Работодатель должен знать все нюансы увольнения с декретной ставки при выходе основного работника, чтобы процесс полностью соответствовал трудовому законодательству.

Работодатель может перевести сотрудника с другого отдела или взять нового человека на место декретницы. Уволиться он должен сразу же после того, как основной работник возвратится к выполнению своих обязанностей.

Термин «декретная ставка» не декларируется в документах, носящих нормативно-правовой статус, поэтому по большей части это понятие является разговорным. Под самим термином подразумевается вакансия, которая отрывается с целью временно заместить сотрудницу на время декрета или отпуска по уходу за ребёнком.

Длительность работы на временной ставке зависит от конкретной ситуации — это может быть несколько месяцев или же весь период отпуска по уходу за ребёнком, то есть 3 года. Все это время за основной работницей закреплено право на её должность, работодатель не может уволить женщину, которая ушла в декрет. Это положение закреплено в Трудовом Кодексе Российской Федерации в ст. 256.

Преимущества и недостатки декретного места

Главным минусом является временность такой работы, то есть работник, который соглашается на декретную ставку, должен чётко понимать, что по истечении определённого времени его уволят или переведут на другое место работы. Также к числу недостатков такого трудоустройства можно отнести следующие нюансы:

  1. Неопределённость сроков работы. Женщина может находиться в декрете все 3 года или первые несколько месяцев. Иногда работодатель может даже не предупредить за 2 недели о потенциальном увольнении.
  2. Отсутствие гарантий. Увольнение в этом случае производится по обстоятельствам, как только декретница возвращается из отпуска. Социальная защита и компенсационные выплаты отсутствуют.

Несмотря на все минусы, такая работа имеет ряд преимуществ. Главное достоинство заключается в том, что на временную должность всегда меньше претендентов, поэтому отбор не такой жёсткий. Временное трудоустройство даёт возможность получить новый опыт и навыки. Если человек хорошо проявит себя, у него появится шанс перевестись на другую не менее оплачиваемую должность.

Декретная ставка является временной, но работодатель должен представить новому сотруднику право на больничный, отпуск, а также оклад, размер, которого будет не меньше, чем у ушедшей в отпуск сотрудницы. Время, которое человек провёл на декретной должности, вносится трудовую книжку в обычном порядке.

Алгоритм закрытия ставки

По окончании отпуска декретница выходит на работу, поэтому перед работодателем возникает вопрос об увольнении с декретной должности. Чётких указаний по этому поводу в законодательстве нет, но существует определённый алгоритм, по которому увольняется временный сотрудник. Он состоит из следующих этапов:

  • получение сведений о выходе из декретного отпуска;
  • создание приказа о возвращении на работу;
  • уведомление о предстоящем увольнении временного специалиста;
  • документальное оформление сокращения.

Уведомление работодателя о выходе на работу происходит путём написания заявления, в котором указывается желание прервать декрет и выйти на работу. Декретница должна предоставить такое уведомление за несколько дней до начала работы на прежнем месте.

Получив заявление о возвращении, работодатель должен принять его и выдать приказ, в котором указывается то, что декретница досрочно выходит на работу. В документе нужно указать следующие данные:

  • подтверждение факта прерывания декретного отпуска;
  • дата выхода на работу;
  • режим работы: полный день или частичная занятость;
  • указание, по которому будет начисляться заработная плата.

Основной сотрудник в обязательном порядке должен ознакомиться с документом и расписаться в нём. Следующий этап предполагает информирование временного специалиста об увольнении. В законодательной базе о сроках информирования ничего не говорится, поэтому сотрудника могут уведомить даже за день до увольнения. Сроки зависят от конкретной ситуации и порядочности работодателя.

Последний этап заключается в оформлении увольнения и создании всех нужных документов. В этом случае увольнение происходит в обычном порядке согласно ст. 84.1 Трудового Кодекса Российской Федерации. Уволить сотрудника на декретной ставке можно по следующему алгоритму:

  1. Издание приказа о сокращении. Документ составляется по стандартной форме и даётся на ознакомление и подпись сотруднику, которого увольняют.
  2. Создание записи в личной карте сотрудника. Она остаётся у работодателя.
  3. Внесение изменений в трудовую книжку. Она отдаётся сотруднику.

В этом случае основанием для сокращения является окончание трудового договора. Увольнение с декретного места — это довольно простая процедура. Однако бывают ситуации, которые усложняют этот процесс.

Описание особых случаев

Процедура увольнения временного специалиста может усложниться и затянуться. Это возможно, если временный работник:

  • оформил декрет;
  • является беременным;
  • ушёл на больничный.

Временный сотрудник, который ушёл в декрет, имеет все права на получение выплат, как и постоянный специалист. Сокращение в этом случае происходит в тот же день, когда основной работник приступает к выполнению своих обязанностей.

Хоть беременная женщина принадлежит к социально защищённой категории, она может быть уволена, если срок трудового контракта вышел. Это обстоятельство никак не зависит от воли работодателя.

Однако здесь есть небольшая особенность: работодатель должен предложить вакантную должность, которая подойдёт женщине по её состоянию здоровья.

При этом предложенная должность может быть менее оплачиваемой или же предполагает меньшие квалификационные требования.

Бывают ситуации, когда декретница решила вернуться на работу, а временный сотрудник ушёл в отпуск. В этом случае увольнение оформляется тем днём, когда работник выходит из отпуска. При этом трудовой договор не продлевается.

Если временный сотрудник на период выхода декретницы находится на больничном, то днём оформления сокращения будет считаться последний день болезни. При этом временный работник получает все положенные ему выплаты.

В законодательной базе статус временного работника и его права ничем не защищены. Работодатель может уволить такого специалиста в любой момент, не предупредив его заранее. Однако следует понимать, что сотрудник, подписавший трудовой договор, соглашается со всеми условиями работы, а также понимает, что должность является временной.

Плюсы и минусы декретной должности, а также 3 причины для увольнения того, кто её занимает

Увольнение в декрете при выходе основного работника

Когда в компании сотрудница уходит в декретный отпуск, на ее место принимают временно другого человека. После окончания декрета этот сотрудник должен освободить место. Работнику кадровой службы нужно знать, как грамотно оформить все документы в таком случае.

Что это за должность?

Под декретной ставкой понимает вакантное место в организации, которое появляется в связи с выходом в декрет или отпуск по уходу за ребенком штатной сотрудницы.

Продолжительность работы может быть разной – от 1-2 месяцев до 3 лет.

Несмотря на то, что на этом месте трудится другой человек, ставка сохраняется за постоянным работником на основании статьи 256 Трудового кодекса РФ.

У такой ставки есть свои плюсы и минусы. Основное преимущество – менее строгий отбор кандидатов. Поскольку место временное, то желающих на него не так много. Поэтому получить эту работу могут люди с небольшим опытом.

У них появляется возможность получить новые навыки, освоить другую специальность. А если человек сможет хорошо себя зарекомендовать, то у него появится шанс по окончании срока действия трудового договора получить неплохое место в этой компании.
Но есть и определенные недостатки:

  • эта работа временная, при этом срок не всегда можно определить точно: женщина может использовать весь отпуск или выйти из него раньше;
  • отсутствуют гарантии: временно замещающего человека уволят сразу по возвращении из декрета основной работницы, причем без компенсационных выплат.

Несмотря на то, что должность временная, назначенный на нее сотрудник имеет право на ежегодный отпуск и больничный, а размер оклада не меньше, чем у основного работника.

Могут ли уволить сотрудника, замещающего основного?

Как правило, с такого места сотрудника увольняют, когда штатная сотрудница уведомляет работодателя о своем намерении приступить к выполнению своих обязанностей. Но могут быть и другие причины для расторжения трудового договора.

По собственному желанию

Трудовой кодекс (статья 80) позволяет сотруднику уволиться по собственному желанию. При этом факт, является ли его работа постоянной или временной, не играет роли. В таком случае процедура расторжения трудового договора происходит на общих основаниях.

Работник должен заблаговременно проинформировать руководство о своем желании уволиться (за 2 недели). В указанный в заявлении день с ним производят расчет, делают запись в трудовой книжке и выдают ее на руки.

По соглашению сторон

Статья 78 ТК РФ допускает расторжение трудового контракта по обоюдному согласию сотрудника и работодателя, т. е. по соглашению сторон.

От ухода по собственному желанию этот вариант разрыва трудовых отношений отличает лишь то, что обе стороны могут определить условия увольнения.

Иногда работники просят о такой формулировке, если им грозит статья: тогда в трудовой появится запись, которая испортит ее.

При расторжении трудового контракта с подобной формулировкой работнику не нужно уведомлять руководство заранее: конкретную дату увольнения они могут согласовать. Не нужно и писать заявление, поскольку договоренность сторон оформляется в виде соглашения.

Администрация предприятия должна произвести увольняющемуся сотруднику гарантированные ТК РФ выплаты в обязательном порядке, а выходное пособие (ст. 178 Трудового кодекса) выдается по обоюдной договоренности.

Если работодатель просит выполнить какие-либо условия, не содержащиеся в соглашении, то это не является законным. Сотрудник имеет полное право отказаться и сообщить об этом в трудовую комиссию.

Руководству нужно учитывать, что если подчиненный просит о расторжении договора по соглашению сторон, то увольнять нужно именно с такой формулировкой.

Иногда ставят визу «Уволить по собственному желанию».

Это ошибка, поскольку в таком случае бывший работник может опротестовать увольнение в суде и шансы выиграть дело у него будут очень велики.

К тому же предприятию придется выплачивать компенсацию за вынужденный прогул.

Условия расторжения договора с такой формулировкой описаны в ст. 81 ТК РФ. В данном случае из всего перечня неприменимо сокращение. Человек работает на месте, которое остается за сотрудницей в декрете. Поскольку сокращается не человек, а позиция в компании, то это в данном случае сделать нельзя.

В остальных случаях (например, ликвидация предприятия, невыполнение должностных обязанностей, грубое нарушение трудовой дисциплины и пр.) работодатель имеет право уволить замещающего сотрудника.

Руководство должно четко соблюдать все правила расторжения договора по собственной инициативе и предоставить доказательства, если человека увольняют за нарушения. В противном случае процедура может быть признана судом незаконной.

Что делать, если увольняют?

Если постоянная работница направляет уведомление о намерении выйти из декрета, то расторжение временного договора неизбежно: место нужно освободить в день, предшествующий ее возвращению. Если же уведомления не было, а на увольнении настаивает руководство, то это можно опротестовать. У руководства должны быть веские причины для такого требования.

Как перевестись на постоянную должность?

Если временный сотрудник хорошо зарекомендовал себя, то у него появляется возможность в дальнейшем получить в этой компании постоянную должность.

Процедура перевода выглядит следующим образом:

  1. по выходу из декрета основной работницы оформляется увольнение замещающего работника;
  2. уволенный пишет заявление о приеме на постоянную работу;
  3. руководство визирует документ, указывая дату начала работы;
  4. отдел кадров оформляет прием нового сотрудника, делает запись в его трудовой книжке.

Возможен и другой вариант: оформить перевод.

В таком случае временный работник пишет заявление, а начальник издает приказ о переводе. В документе указывают, с какой позиции и на какую переходит человек, а также его оклад по штатному расписанию. В качестве основания в приказе указывают заявление.

На время декрета основного работника в компанию принимают временного сотрудника. С ним заключается срочный трудовой договор. Место нужно освободить перед днем выхода работника из декрета. Но возможно и увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или инициативе руководства. Порядок оформления различается в зависимости от причины расторжения трудового договора.

Выход основного работника из декретного отпуска как основание для увольнения

Увольнение в декрете при выходе основного работника

Перед уходом сотрудницы в декретный отпуск перед работодателем встает задача поиска для нее временной замены.

Иногда это делается путем перевода на ее место другого работника компании или оформления внутреннего совместительства. Однако наиболее удобный способ, который используется на практике — прием на работу нового сотрудника.

Стоит определить, какие условия должен выполнить работодатель при дальнейшем увольнении такого временного работника и как провести эту процедуру правильно.

Статус и законодательное регулирование работы временных сотрудников

В случае приема сотрудника на место того, что ушел в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель заключает с ним срочный трудовой договор.

Это связано с тем, что отпуск по беременности и родам в некоторых случаях может быть продлен (например, при наличии осложнений), а из отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе выйти в любой момент. В законодательстве нет положений относительно обязательного заблаговременного предупреждения работодателя о выходе из декретного отпуска.

Поэтому правильным решением будет указание в договоре с временным работником в качестве крайнего срока день, предшествующий выходу на работу основного сотрудника.

Это позволит быстро и законно уволить временщика и избежать ситуации, при которой на одном рабочем месте будет одновременно два человека.

Также у временного работника не получится оспорить увольнение и признать его незаконным, в отличие от случаев, когда в договоре указывается конкретная дата.

Когда основной сотрудник примет решение вернуться к исполнению своих служебных обязанностей, это будет считаться моментом истечения срока действия трудового договора (согласно ст. 79 ТК РФ) того работника, который его в данный момент заменяет. В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, данное основание является достаточно весомым для прекращения трудовых отношений между сторонами.

Требований о предупреждении временного работника о предстоящем увольнении в законодательстве также не выдвигается, в отличие от остальных ситуаций с расторжением трудового договора, при которых работодатель обязан сделать это минимум за три дня.

Алгоритм увольнения работника

В законодательстве отсутствуют четкие требования относительно проведения процедуры увольнения временного сотрудника и выхода на работу основного. Но определенного алгоритма при этом придерживаться следует. Он включает в себя такие этапы:

Получение от основного работника информации о выходе на работу

Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.

Издание приказа о досрочном выходе сотрудницы на работу

Этот документ составляется на основании полученного заявления и должен содержать в себе такие сведения:

  • факт прерывания отпуска по уходу за ребенком;
  • дату выхода на работу;
  • режим работы, в котором планирует трудиться сотрудница (это может быть как полный, так и неполный рабочий день);
  • указание бухгалтерии начислять и переводить сотруднице заработную плату.

Предупреждение о предстоящем увольнении временного сотрудника

Его права при этом никак не защищаются, поэтому получить уведомление об увольнении он может даже за день до предстоящей процедуры, поскольку у работодателя нет обязанности предупреждать его об этом заранее.

Документальное оформление процедуры

Этот этап ничем не отличается от порядка, предусмотренного для общих случаев ст. 84.1 ТК РФ. Он включает в себя такие действия:

  • издание приказа об увольнении — этот документ составляется в письменном виде (по установленной форме) и дается для ознакомления сотруднику под роспись;
  • внесение записи об увольнении в личную карточку работника (после окончания трудовых отношений этот документ остается у работодателя);
  • внесение записи в трудовую книжку (далее она отдается сотруднику).

Что касается формулировки, которая вносится в приказ и трудовую книжку, то в качестве основания для увольнения может быть указано истечение срока действия трудового договора. Законодательное основание — п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Проведение всех необходимых расчетов с работником

К выплатам, которые при этом ему полагаются, относятся компенсация за неиспользованные дни отпуска и заработная плата за отработанный период. Никаких дополнительных выплат или компенсаций работодатель производить не должен.

Осуществить эти выплаты необходимо в последний рабочий день, который одновременно является и датой увольнения. То же самое касается и требований относительно выдачи сотруднику его заполненной трудовой книжки.

Стоит отметить, что при увольнении временного сотрудника в законодательстве также нет никаких указаний относительно его обязательной отработки в течение определенного срока (например, двух недель).

Особые случаи

Несмотря на простоту процедуры увольнения временного сотрудника, некоторые сложности при этом все же могут возникнуть. Это может произойти, если он соответствует таким критериям:

  1. Является совместителем. Выполнять одновременно обязанности двух работников может как внутренний, так и внешний совместитель. В первом случае основным его местом работы будет та же самая компания, во втором — другой работодатель. Вне зависимости от этого с совместителем заключается соглашение о временной работе только на срок декретного отпуска основного сотрудника. После окончания этого отпуска (как досрочно, так и по истечении срока) совместителя с замещаемой должности можно вполне законно уволить.
  2. Оформил декретный отпуск. Если за период замещения временная сотрудница также ушла в декрет, то за ней сохраняется право на получение всех выплат, которые полагаются и в остальных случаях. Однако в случае выхода на работу основного сотрудника она будет уволена с того дня, как этот сотрудник приступит к своим обязанностям.
  3. Является беременной. При увольнении подчиненного по инициативе работодателя одной из социально защищенных категорий сотрудников являются беременные женщины, которые увольнению не подлежат. Однако истечение срока трудового договора является обстоятельством, которое от воли сторон не зависит, поэтому даже в случае беременности временной сотрудницы работодатель может ее уволить. Единственная особенность в этом случае — перед расторжением трудовых отношений руководство должно предложить женщине подходящие ей по состоянию здоровья и другим критериям вакантные должности, если в компании такие имеются. При этом новая должность может требовать меньшей квалификации или быть с более низкой оплатой. Стоит отметить, что место другой сотрудницы, которая ушла в декрет, вакантным не является, поэтому его предлагать работодатель не обязан.
  4. Находится в отпуске. В этом случае работодатель может уволить сотрудника днем, когда заканчивается его отпуск. При этом считать трудовой договор продленным на неопределенный срок нельзя. Оплата же за отпуск должна последовать еще перед его началом.
  5. Находился на больничном. Днем увольнения при этом будет последний день болезни сотрудника, указанный в его листке временной нетрудоспособности. При этом работник имеет право получить все положенные ему за период заболевания выплаты.

Очевидно, что статус временного работника, замещающего сотрудницу на время декрета, в российском трудовом законодательстве является незащищенным и практически никак не регулируется.

Такого работника могут уволить в любой момент, когда основной сотрудник решит вернуться к исполнению своих обязанностей.

Все эти особенности нужно учитывать еще до момента заключения трудового договора, поскольку после этого работник подтвердит своей подписью согласие на предложенные работодателем условия и временный характер трудовой деятельности.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно! 

+7 (499) 110-86-72

Москва и область

Процедура увольнения временного работника в связи с выходом основного из декрета

Увольнение в декрете при выходе основного работника

Для того чтобы увольнение работника в связи с выходом основного работника из декрета прошло успешно, нужно знать обо все тонкостях этой процедуры. Ведь прекращение трудовых отношений с любым служащим должно осуществляться по закону.

Общая информация

Трудовое законодательство разрешает привлекать к работе временных сотрудников на период, когда основный работник отсутствует. Чаще всего этот способ используется, когда подчиненный не может выполнять свои обязанности длительное время, например, находясь в декретном отпуске.

Тогда руководство находит подходящего кандидата и заключает с ним срочный договор. Это может быть как человек, уже выполняющий работу в компании, так и посторонний работник.

Специалисты советуют не указывать в документе конкретную дату, когда на работу выйдет основной сотрудник. Ведь женщина может продлить декретный отпуск.

Поэтому лучше указывать, что расторжение договора будет осуществлено после возвращения из декретного отпуска основного работника.

На основании статьи 79 ТК РФ основанием для расторжения срочного договора является выход на работу основного подчиненного.

Следует знать, что сотрудница не обязана заблаговременно предупреждать своего нанимателя о выходе из декрета. Со своей стороны начальник также не обязан заранее уведомлять временного подчиненного об увольнении.

Это не нарушает права человека, так как он осведомлен о временном характере своей работы.

Процедура увольнения

Такой служащий легко может попасть под сокращение или уволиться самостоятельно. Но чаще всего расторжение договора осуществляется из-за возвращения основной сотрудницы.

Увольнение временного работника происходит следующим образом:

  1. Работница, выходящая из декретного отпуска, пишет заявление и указывает желание прервать свой отпуск. Документ может быть подан даже накануне возвращения, так как определенных сроков нет.
  2. Наниматель обязан издать приказ о выходе работницы.
  3. Об увольнении сообщают временному подчиненному.
  4. Происходит оформление процедуры расторжения договора.
  5. Уволенный человек получает документы и деньги.

Если женщина выходит на работу в положенный срок, то никаких документов ей составлять не нужно. Но если у нее есть необходимость вернуться из отпуска раньше, то пишется заявление. По правилам оно должно содержать:

  • просьбу о прекращении декрета;
  • желание приступить к выполнению профессиональных обязанностей;
  • дату возвращения на свою должность.

Форма заявления законом не установлена, поэтому оно оформляется в простой письменной форме. Главное, придерживаться основных правил составления подобных документов. Многие женщины, прерывающие свой отпуск, надеяться работать неполный день. В данном случае директор не имеет права отказать в такой просьбе.

Но стороны обязаны оформить дополнительный документ, соглашение, которое будет приложено к основному трудовому договору. Документ должен содержать:

  • продолжительность работы за неделю;
  • количество часов, которое женщина будет отрабатывать ежедневно;
  • размер дохода за сокращенный день.

Для женщины, которая вышла на работу раньше положенного срока, действуют другие условия труда. Например, ее нельзя отправлять в служебные командировки, заставлять работать сверхурочно и т.д. А чтобы работодатель не смог нарушить требования закона, сотрудница обязана знать свои права.

Справка: если у женщины появится причина вернуться в декрет (если ребенку нет 3 лет), то она может сделать это на общих основаниях.

Руководитель при увольнении замещающего ее лица обязательно должен оформить все распоряжения. Сначала составляется приказ о досрочном возвращении работницы. Документ содержит:

  • сведения о выходе сотрудницы;
  • дату возвращения;
  • дополнительные данные о режиме работы;
  • отдельные указания бухгалтерии.

Приказ об увольнении сотрудника составляется в установленной законом форме Т-8, если на предприятии нет своего специального бланка. После этого кадровый работник вносит данные в личную карту лица и его трудовую книжку. Чаще всего указывают, что увольнение было осуществлено из-за прекращения срока действия трудового соглашения.

Расчет

Увольнение в связи с выходом на работу «декретницы» осуществляется достаточно просто. Последним этапом является выдача необходимых денежных средств и документов. Поэтому к уходу человека должны быть произведены все расчеты. У сотрудника есть право на получение:

  • заработной платы;
  • компенсаций за отпуск;
  • оплаты больничного листа;
  • всех необходимых премий и вознаграждений.

Если увольняете временного служащего, нельзя заставить его отрабатывать две недели. О такой отработке нет сведений в трудовом законодательстве. Более того, если это все же произойдет, работник имеет право пожаловаться на начальника в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Отказ в возвращении на работу

Несколько лет – это достаточно длительный срок для того, чтобы на предприятии произошли серьезные перемены. Поэтому женщины нередко сталкиваются с тем, то при выходе из декрета им отказывают в продолжении трудовых отношений. И все наниматели знают, что это грубое нарушение закона, однако, требуют от молодых мам освободить должность.

Что можно сделать в этом случае? Если есть необходимость, то можно побороться за свое место. Для этого необходимо написать соответствующую жалобу в трудовую инспекцию или другие контролирующие органы.

Некоторые работницы предпочитают увольняться, так как начальник все равно не даст выполнять служебные обязанности. Специалисты рекомендуют уходить не по своему желанию, а заключать соглашение.

Тогда есть возможность получить хорошее выходное пособие.

Важные нюансы

Несмотря на то, что процедура увольнения такого работника очень простая, иногда могут возникнуть трудности. Есть несколько категорий служащих, трудовой договор с которыми расторгнуть весьма проблематично. Поэтому важно знать обо всех нюансах:

  1. Человек работает совместителем. Он может трудиться на нескольких должностях в одной компании или нескольких. Это не важно. Чтобы не возникло проблем с увольнением такого служащего, с ним обязательно нужно заключать срочное соглашение.
  2. Временная работница также ушла в декрет. Работодатель платит ей все необходимые пособия, но если на работу вышел предыдущий работник, временная сотрудница будет уволена. Это один из немногих случаев, когда можно законно уволить такого служащего.
  3. Временная служащая беременна. Казалось бы, наниматель не может лишить ее рабочего мета. Но, по закону, прекращение срока действия трудового соглашения является вполне законным основанием для этого. Другое дело, что директор обязан перед увольнением предложить беременной работнице подходящие вакансии и уволить ее только в случае отказа.
  4. Сотрудник находится в отпуске. Расторжение трудового договора все равно осуществляется. Пребывание лица на отдыхе не является основанием для его продления.
  5. Он болеет. Тогда увольнение происходит в последний день его болезни. Дата должна быть указана в медицинской справке.

Увольнение временного работника в связи с выходом основного работника из декрета директор осуществляет на основании трудового законодательства. Однако особых норм, которые бы защищали его права, законодательные акты не содержат. Человека, замещающего другого служащего, легко могут уволить, даже не дав времени на поиск нового места.

Увольнение временного работника в связи с выходом основного работника

Увольнение в декрете при выходе основного работника

С некоторыми работниками можно заключать срочные трудовые договоры. Обычно эти работники привлекаются временно: например на период декретного отпуска основного сотрудника, на сезонные работы и т.п. Особенностям увольнения таких временных работников посвящена эта статья.

Кто может быть временным работником

Работники, с которыми можно заключить срочный трудовой договор, перечислены в ст. 59 ТК РФ. В частности, это:

  • срочники: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;
  • замещающие: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);
  • совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но которых можно уволить по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной;
  • сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

Зачастую работодатель сталкивается с вопросом – как уволить временного сотрудника.

Увольнение временного работника регламентируется ст. 79 ТК РФ.

Основание увольнения. Основанием увольнения будет пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ — истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ). В статье 79 ТК РФ перечислены основания прекращения срочного трудового в зависимости от условий, на которых он заключается:

  • трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работ;
  • трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
  • договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Но если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Предупреждение. По общему правилу, срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден за три календарных дня до его окончания.

Исключение составляет лишь случай, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Оформление документов и расчет. Общий порядок документирования увольнения регулируется в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса. На основании документов, обеспечивающих законность увольнения работника, работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

?Затем оформляют соответствующие записи в личной карточке работника (форма N Т-2), его лицевом счете (форма N Т-54), а также трудовой книжке. Окончательный расчет с работником производится в день увольнения, то есть в последний день его работы.

Факт расчета с работником фиксируют в записке-расчете (форма N Т-61).

Работник в отпуске. Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок.

Временный работник — беременная женщина. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять беременных женщин. Но это правило не действует в отношении временных работников. Ведь нельзя увольнять беременных работниц по инициативе работодателя. Согласно п. 2 ч. 1 ст.

77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие — истечение срока его действия, никакой инициативы работодатель здесь не проявляет. Беременная временная работница может быть уволена в связи с выходом основного работника.

Но вот предложить вакансии, которые женщина может выполнять по состоянию здоровья до конца беременности, все же нужно. Эта обязанность сохраняется для всех случаев увольнения беременной женщины. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Вакантной же должностью является предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником.

Должность временно отсутствующего на работе сотрудника, к каковым относится работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, так как за указанным работником сохраняется место работы.

Совместители. Одним из временных работников косвенно может считаться и совместитель, то есть работник, принятый на работу по совместительству. Согласно ст.

288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет основной.

А совместителя об этом надо в письменной форме предупредить минимум за две недели до прекращения трудового договора.

Редакция журнала «Зарплата»

Как уволить работника в связи с выходом основного работника из декретного отпуска

После того как была решена работодателем зада взять сотрудника на время декретного отпуска, то потом встает вопрос, как правильно его уволить, ведь когда-нибудь основная работница все-таки выйдет на работу после декрета.

Для этих целей кадровому исполнителю крайне важно знать четкую последовательность действий, чтобы грамотной провести увольнение с декретной должности и не нарушить никаких статей законов.

Можно, конечно же, перевести такого сотрудника на другую должность, а не лишать его вовсе рабочего места, но и тогда все равно с декретного рабочего места нужно сначала уволить, чтобы принять на вакантную должность.

Законодательное подкрепление расторжения трудовых отношений с временным работником

Следует сразу отметить, что человек, которого взяли на работу вместо декретницы – это временный работник, с которым также заключается трудовой договор, но срочный (статья 59 Трудового Кодекса России), а не бессрочный.

Срок выставляется, конечно же, в соответствии с декретным отпуском основной сотрудницы без указания точной даты, а просто с прописью, например, «на 3 года».

Так следует делать из-за того, что декретные отпуска могут продлеваться, но каждая декретница вправе выйти на работу в любой момент, причем даже без предварительного уведомления об этом своего работодателя.

Именно дата выхода на работу основного работника будет считать автоматическим прекращение срока действия трудового соглашения, заключенного с временным тружеником. Об этом сказано в ст.79 и в п.2 ст.11 ТК РФ.

Когда договор подписывается с человеком, который заменяет декретницу, то все эти детали ему разъясняются, а потому его права, таким образом, никак не нарушаются. Временно могут принять на работу на место женщины, ушедшей в декрет, также и совместителя (ст.288 ТК РФ).

Такие работники не могут попадать под сокращение, ведь тогда убирается штатная должность из штата сотрудников, а по закону (ч.4 ст.256 ТК РФ и ч.4 ст.261 ТК РФ) лишать рабочего места декретницу никак нельзя.

Руководство по правильному увольнению

Сказать, что в законодательстве существуют совершенно четкие инструкции о том, как пошагово увольнять временного работника, то – нет, такого в законах нет.

Но зато есть определенный алгоритм действий, когда следует произвести увольнение в связи с выходом из декретного отпуска работницы. Сам алгоритм увольнения производится на общих основаниях, которые прописаны в ст.84.1 ТК РФ.

Руководство по увольнению работника, принятого на период декрета сотрудницы, может заключаться в следующих этапах:

  • Работодатель получает информацию о том, что основная сотрудница хочет выйти на работу.
  • Издается приказ о выходе на работу декретницы с указанием конкретной даты выхода.
  • Временного сотрудника предупреждают о скором увольнении.
  • Издается приказ о прекращении трудовых отношений с временным тружеником.
  • Запись об увольнении вносится в личную карточку.
  • Запись в трудовую книжку работника-заместителя должна быть сформулирована согласно п.2 ст.77 ТК РФ.
Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.